Diversity and Inclusion Metrics: What and How to Measure
Creare una forza lavoro diversificata e inclusiva è stata un’iniziativa importante per molte aziende negli ultimi anni e risorse sostanziali sono state spese per iniziative sulla diversità. Tuttavia, solo il 23% dei professionisti delle risorse umane ritiene che i loro programmi D&I siano altamente efficaci.
Nel complesso, sembra esserci una discrepanza nel modo in cui le organizzazioni progettano le loro politiche sulla diversità e come le implementano sul posto di lavoro. Questo potrebbe essere il risultato di una serie di ostacoli che possono rendere difficile la crescente diversità.
Saper misurare il successo di un programma di diversità o inclusione è anche una sfida. Come fai a sapere quando la tua forza lavoro è abbastanza diversificata o inclusiva?
Inoltre, senza strumenti adeguati per misurare quanto sia inclusiva o diversificata la tua forza lavoro, può essere difficile valutare il potenziale impatto di tali iniziative per decidere se ne vale la pena.
Circa 8 miliardi di dollari all’anno vengono spesi per corsi di formazione sulla diversità solo negli Stati Uniti.
– McKinsey & Company
Poiché la diversità ha così tante dimensioni diverse (tra cui età, sesso, razza e altro), è difficile sapere esattamente cosa misurare — e lo stesso vale per l’inclusione.
Quindi, come puoi misurare le iniziative di diversità e inclusione nella tua organizzazione? Diamo un’occhiata.
Quali dimensioni di diversità e inclusione puoi misurare?
Prima di immergerci nelle metriche di diversità e inclusione da tenere d’occhio, discutiamo la differenza tra i due.
La diversità può essere definita come i tratti o le caratteristiche di un individuo. L’inclusione è i comportamenti che assicurano che la squadra si senta accolta. Questo è dove le cose possono diventare difficili.
Per la maggior parte, la diversità è facile da identificare. Ma l’inclusione è invisibile-sapere se la tua squadra si sente inclusa e benvenuta in azienda richiederà un po ‘ più di scavo.
Tuttavia, ci sono alcuni modi in cui puoi misurare sia la diversità che l’inclusione per ottenere una migliore comprensione della tua forza lavoro.
Ci sono varie dimensioni di diversità che puoi misurare.
- Primaria, che include caratteristiche di base come età (diversità generazionale), razza, genere e orientamento sessuale;
- Secondaria, compresa l’istruzione, lo stato coniugale e genitoriale e le credenze religiose;
- Posto di lavoro, incluso il livello di lavoro dell’individuo, il turno di lavoro e gli anni con l’organizzazione;
- Stile, tra cui abitudini di lavoro, stile di leadership e stile di comunicazione.
Alcune di queste dimensioni sono facili da collegare a un numero. Altri sono un po ‘ più difficili da accedere. Tuttavia, è ancora possibile — e importante-farlo.
Non solo i team diversi e inclusivi significano una maggiore fidelizzazione dei dipendenti del 19%, ma i dipendenti e i candidati affermano che una forza lavoro diversificata è importante quando si valuta un’azienda e un’offerta di lavoro.
Come misurare la diversità e l’inclusione?
Ora che capisci meglio come si presenta una forza lavoro diversificata e inclusiva, ecco alcune metriche che puoi misurare per vedere come si accumula la tua organizzazione.
Diversità dei dipendenti rispetto al pool di applicazioni
Uno dei modi migliori per vedere se stai assumendo individui abbastanza diversi è dare un’occhiata a chi sta applicando alle tue posizioni aperte rispetto a chi stai effettivamente assumendo.
Se la tua squadra manca di diversità ma trovi che i tuoi candidati sono estremamente diversi, questo potrebbe essere un’indicazione che c’è un pregiudizio nel reclutamento del tuo processo. In un mondo ideale, la diversità della tua squadra rifletterà la diversità del tuo pool di candidati.
Per aumentare la diversità dei dipendenti rispetto alla diversità dei candidati, tieni traccia di come cambia questo numero man mano che assumi più persone. Cerca opportunità per eliminare i pregiudizi nel tuo processo di assunzione e implementare nuove iniziative per raggiungere dipendenti qualificati e diversificati, per migliorare la qualità dei candidati durante l’assunzione.
Il nostro software D& I può aiutare sia a valutare le tue pratiche attuali che a mitigare i pregiudizi inconsci dal processo di assunzione per costruire team più inclusivi e diversificati. Se vuoi vedere cosa può fare per la tua organizzazione, prenota una demo qui sotto.
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Diversità tra i livelli di organizzazione
Guarda la diversità e l’inclusione tra i tuoi livelli di leadership. La tua squadra entry level è estremamente diversificata, ma la tua leadership non lo riflette?
Mentre il tuo team generale potrebbe essere diverso, vuoi che i vari livelli all’interno della tua organizzazione riflettano la diversità del tuo team. Se questo è il caso, è necessario migliorare le iniziative di diversità nel modo in cui promuovi all’interno della tua organizzazione.
Guarda i vari dati demografici quando misuri la diversità alla leadership. Ad esempio, misurare la diversità nel suo complesso è importante, ma è altrettanto importante guardare la percentuale di donne nella leadership e la percentuale di minoranze nella leadership in modo indipendente.
È possibile essere inclusivi di un dato demografico pur avendo pregiudizi su altri gruppi. Crea iniziative per aumentare la diversità in tutte le aree e livelli della tua organizzazione.
Ad esempio, KPMG NL, uno dei nostri clienti, ha deciso di trasformare digitalmente il proprio processo di assunzione per garantire che siano in linea con i valori e le convinzioni aziendali e promuovere la diversità e l’inclusione tra i candidati.
L’industria dei servizi professionali e della consulenza in cui KPMG NL opera è tradizionalmente un settore dominato dagli uomini, con ben il 66% dei nuovi assunti che si identificano come uomini. Questa non era una rappresentazione accurata della fede di KPMG in una cultura aziendale che si sforza per l’uguaglianza e abbraccia, rispetta e valorizza le differenze di tutte le persone.
“Culture di lavoro inclusive che abbracciano il comportamento etico si posizionano per il successo.”
— JOLANDA VAN SCHAIK
DIRETTORE INCLUSIONE & DIVERSITÀ, KPMG
Collaborando con Harver e implementando la nostra soluzione D&I-inclusa una serie di valutazioni pre-assunzione personalizzate-hanno trasformato il loro processo di reclutamento, raggiungendo +47% nelle candidature femminili e +44% nelle assunzioni femminili.
Puoi leggere la storia di successo di KPMG qui sotto.
Soddisfazione sul lavoro
La soddisfazione per la propria posizione è un buon modo per misurare l’inclusione. Anche se la soddisfazione sul lavoro e l’inclusione non sono sempre direttamente collegati, è possibile misurare aree tematiche specifiche che aiutano a capire meglio se i dipendenti si sentono accolti nel loro lavoro.
La felicità, le relazioni inter-team e il riconoscimento possono essere misurati attraverso sondaggi per aiutare a capire come i dipendenti si sentono riguardo ai loro team e al loro lavoro. Se si sentono felici del loro lavoro, potrebbero anche sentirsi più inclusi al lavoro.
Tuttavia, assicurati di guardare ogni specifica area tematica per approfondimenti più approfonditi. Se i membri del team sono contenti delle loro responsabilità lavorative ma mancano di relazioni con altri dipendenti, potrebbe essere un segno che non si sentono inclusi.
Se questo è il caso, ti consigliamo di introdurre più iniziative di inclusività per riunire il team.
Job retention
Job retention e Job satisfaction possono andare di pari passo, ma misurare la retention è un modo qualitativo per misurare l’inclusione.
Se si dispone di un elevato turnover dei dipendenti, questo potrebbe essere un segno che i dipendenti sono insoddisfatti o insoddisfatti del loro lavoro. Questo potrebbe anche indicare che i membri del team stanno lasciando perché non si sentono inclusi.
Oltre a guardare la conservazione complessiva del lavoro, esaminare chi se ne va e chi rimane. Se si scopre che la maggior parte delle vostre diverse assunzioni stanno lasciando, si potrebbe avere un problema di inclusività. Questo potrebbe indicare un problema con la soddisfazione del lavoro, o più anziani dipendenti diversi potrebbero lasciare se non vedono opportunità di promozione a loro disposizione.
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Come scegliere le metriche D&I
Non esiste un set standard o universale di metriche per misurare la diversità e l’inclusione. Ogni azienda dovrebbe adottare un approccio personalizzato per decidere quali metriche vogliono misurare.
Quando si sceglie il D & I metriche, un punto di partenza è con i vostri obiettivi aziendali. Speri di aumentare la diversità nella leadership? Vuoi far sentire il tuo team esistente più incluso e soddisfatto nei loro ruoli? Mentre tutti questi obiettivi possono sembrare bello, concentrare i vostri sforzi su pochi obiettivi alla volta.
Dovrai anche considerare le dimensioni della tua organizzazione e come ciò può influire su D& I, in particolare durante l’assunzione. Se assumete solo per una posizione alla volta, può essere difficile garantire che la percentuale di individui diversi assunti rifletta l’intero pool di candidati.
Nelle organizzazioni più grandi che assumono in volumi elevati, può essere più facile implementare iniziative di diversità ad ogni round di assunzione.
Tuttavia, indipendentemente dalla tua taglia, vuoi essere consapevole di chi stai portando nella tua squadra. Le organizzazioni più piccole potrebbero richiedere più tempo per creare team diversi, ma è comunque fondamentale eliminare i pregiudizi durante il processo di assunzione per assumere la persona migliore per il lavoro, indipendentemente da chi siano.
Ti consigliamo anche di pensare a come le dimensioni diversità si sceglie di tenere traccia si tradurrà in metriche che possono aiutare a spostare il business in avanti.
Ad esempio, il solo monitoraggio dell’età delle persone assunte non ti dirà molto sulla tua forza lavoro. Invece, è necessario pensare perché l’età è importante per la costruzione di una forza lavoro diversificata e quali benefici si possono ricevere da assunzione di individui provenienti da diverse fasce di età.
Abbiamo dettagliato il tema della diversità nel reclutamento in modo più approfondito nel nostro e-book qui sotto.
Lo stato di diversità di reclutamento in 2020
Strumenti di misura D&ho attuazione
Se si vuole veramente sapere dove ti trovi con D&io, è necessario implementare alcuni strumenti e tecnologie per garantire che stai leggendo il diritto metriche.
Strumenti di valutazione pre-occupazione
Per rimuovere pregiudizi dal processo di assunzione, si desidera utilizzare una pratica chiamata assunzione cieca durante il processo di preselezione. Valutare ciecamente i dipendenti prima di un colloquio può garantire gli individui più qualificati si stanno muovendo in avanti nel processo di assunzione.
Strumenti di valutazione pre-occupazione in grado di analizzare le cose come le competenze, qualità, e tratti di personalità che possono contribuire a una migliore vestibilità lavoro. Ad esempio, quando si assumono posizioni di contact center, è possibile utilizzare uno strumento di valutazione chat che offre ai candidati un’anteprima del lavoro realistica.
Ciò consente di filtrare i candidati che non hanno le competenze giuste per il lavoro e, allo stesso tempo, garantisce che non ci siano pregiudizi umani nel processo di selezione, poiché tutto viene fatto automaticamente.
Le valutazioni pre-occupazione possono anche misurare l’inclusività, assicurando che le persone che porti al tuo team non siano solo qualificate per il lavoro, ma anche accoglienti per gli altri. Quando assumi individui inclusivi, può essere più facile costruire inclusività nella tua squadra.
Analisi della diversità e dell’inclusione &Strumenti di BI
Per misurare le metriche qualitative, ti consigliamo di utilizzare una piattaforma di analisi o business intelligence con un dashboard personalizzato che ti consente non solo di raccogliere i dati rilevanti, ma anche di visualizzarli facilmente ed estrarre informazioni utili.
Ad esempio, la soluzione di diversità e inclusione di Harver è dotata di una dashboard che consente ai reclutatori e ai leader delle risorse umane di vedere come i loro programmi di acquisizione dei talenti stanno eseguendo da una prospettiva D & I.
Con il nostro strumento, le aziende che gestiscono volumi elevati di candidati possono facilmente individuare pregiudizi nel loro processo di reclutamento.
Quindi, quando scegli uno strumento di analisi per le tue iniziative D&I, opta per un software che ti consente di eseguire facilmente i numeri, misurare i cambiamenti e tenere traccia di come funzionano le tue iniziative di diversità e inclusione.
Indagini di squadra
Le indagini possono essere uno dei modi migliori per connettersi con il tuo team. Chiedendo loro di rispondere a una serie di domande, è possibile ottenere una migliore comprensione di come si sentono circa la loro posizione, con chi lavorano, e i processi e gli strumenti che usano ogni giorno.
Le indagini sono anche facili da personalizzare, rendendole un ottimo strumento per misurare vari aspetti dell’inclusione e della diversità. Si può arrivare a conoscere le persone che lavorano per voi meglio ed eseguire idee passato loro su come è possibile creare un ambiente più inclusivo e accogliente.
Tuttavia, i dipendenti potrebbero essere cauti nel rispondere onestamente alle indagini se l’indagine non è anonima. Assicurati che i dipendenti si sentano al sicuro sapendo che le loro risposte non avranno un impatto sul loro lavoro e rimarranno anonimi.
Misurare l’efficacia dei programmi D & I richiede metriche quantificabili, ma ciò che si misura è altrettanto importante di come si misura.
Se vuoi vedere cosa il nostro software di diversità e inclusione può fare per te e come può supportare la tua implementazione D& I, contattaci qui sotto.