Wie kann die Leistungsbeurteilung effektiver gestaltet werden? (4 Methoden)
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Die Leistungsbeurteilung als Verhaltensaktivität ist unvermeidlich, um unter bestimmten Problemen zu leiden. Es gibt kein Allheilmittel, um die Probleme der Leistungsbeurteilung insgesamt zu beseitigen.
Die folgenden Maßnahmen können dazu beitragen, die Auswirkungen von Beurteilungsproblemen zu minimieren und die Leistungsbeurteilung effektiver zu gestalten:
1. Standard-Bewertungsschema:
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Standardbeurteilungsschema, auch bekannt als ‚ergebnisorientierte Systeme‘, impliziert einen positiveren Ansatz für die Leistungsbewertung. Dies basiert auf der Management by Objectives (MBO) -Philosophie, die auf den Schriften von Peter F. Drucker basiert. Nach diesem Ansatz; Der Schwerpunkt der Leistungsbewertung sollte von der Bewertung zur Analyse verlagert werden.
Mit anderen Worten, die Aufgabe des Vorgesetzten, der Evaluator ist, verschiebt sich von der Aufgabe, den Untergebenen zu kritisieren, zu der Aufgabe, ihm zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Der Mitarbeiter bewertet sich selbst und wird so zum aktiven Akteur im Bewertungsprozess. Nun, er / sie bleibt nicht nur ein passives Objekt.
Die Leistung des Mitarbeiters wird anhand spezifischer Ziele und Leistungsstandards untersucht, die bereits von Vorgesetzten und Untergebenen gemeinsam vereinbart wurden. Dieser Ansatz steht also sehr im Einklang mit der Überzeugung, dass Menschen besser arbeiten, wenn sie bestimmte Ziele haben, die sie in bestimmten Zeiträumen erreichen müssen.
2. Leistungsbeurteilungen:
Der Begriff ‚Leistungsüberprüfung‘ impliziert eine bewusste Bestandsaufnahme. Der grundlegende Zweck der Leistungsüberprüfung besteht darin, zu analysieren, was eine Person in ihrer Arbeit getan hat und tut, um ihr zu helfen, bessere Leistungen zu erbringen, indem sie ihre Stärken entwickelt oder / und ihre Schwächen überwindet. Es ist immer besser, die Leistung der Mitarbeiter mit dem Mitarbeiter selbst zu überprüfen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, sind Beratungsgespräche.
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Eine ernsthaft konzipierte und sorgfältig durchgeführte Beratung kann es dem Mitarbeiter ermöglichen, zu wissen, wo er steht, was von ihm erwartet wird, was seine Stärken und Schwächen sind und welche weiteren Maßnahmen er ergreifen sollte.
Es ist wichtig zu erwähnen, dass die Wirksamkeit der Beratung unter anderem von der Nutzung von Fähigkeiten abhängt, über die wahrscheinlich nur wenige Führungskräfte im normalen Arbeitsablauf verfügen. Daher ist es wichtig, dass die Manager die notwendigen Fähigkeiten durch angemessene Schulungen und Orientierungskurse erwerben.
3. Mehrere Bewertungen:
Die meisten Methoden der Leistungsbeurteilung, die wertender Natur sind, leiden unter dem Problem der Subjektivität und wiederum unter der Zuverlässigkeit. Eine Möglichkeit, das Problem der Zuverlässigkeit zu minimieren, besteht darin, mehrere Bewertungen anstelle einer einzelnen Bewertung zu verwenden.
Die größte Stärke von Mehrfachbewertungen besteht darin, dass sie einen Hinweis auf die Gesamtleistung und auch das Potenzial für die Mitarbeiterentwicklung bieten Mehrfachbewertungen umfassen die Bewertung desselben Mitarbeiters durch Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und Mitarbeiter selbst In gewissem Sinne scheint der Mehrfachbewertungsansatz eine 360-Grad-Feedback-Methode zur Leistungsbewertung zu sein.
4. Geschulte Gutachter:
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Niemand wird mit der Fähigkeit geboren, die Leistung anderer genau zu beurteilen. Die Erfahrung selbst bereitet auch nicht darauf vor, Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Formelle Schulungen sind vielmehr der effektivste Weg, um Manager und Vorgesetzte auf eine erfolgreiche Mitarbeiterbewertung vorzubereiten.
Themen, die normalerweise in Beurteilungstrainings enthalten sind, sind:
1. Zweck der Leistungsbeurteilung.
2. Wie man Probleme wie Halo, Bias, zentrale Tendenz usw. vermeidet.
ANZEIGEN:
3. Wie man diskriminierungsfreie Bewertungen durchführt.
4. Wie man effektive Bewertungsinterviews durchführt.