So erstellen Sie ein Führungskräfteentwicklungsprogramm
Die Ziele und Visionen, die Sie erstellen, sollten ebenfalls glaubwürdig sein, da Sie sonst das Vertrauen der Mitarbeiter gefährden könnten. Schließlich schaffen die erfolgreichsten Unternehmen Ziele, auf die sie klar reagieren können und können, sagt Harold Scharlatt, Senior Enterprise Associate für das Center for Creative Leadership, ein Forschungs– und Führungstrainingsunternehmen mit Sitz in Greensboro, N.C.
„Bei anderen werden Sie feststellen, dass es ein bisschen mehr ein Poster als eine Realität ist“, sagt er. Ein weiterer Grund, Führungsziele zu setzen, sagen Experten: Behandeln Sie es als Änderungsinitiative und es kann Ihre Geschäftsstrategie neu priorisieren. Die Menschen müssen bereit sein, in neue Ansätze für einen Job zu investieren, und die Aktualisierung der Kernziele Ihres Unternehmens ist ein guter Anfang.
Wenn Ihr Unternehmen immer noch von der Rezession betroffen ist, kann die Durchführung von Führungsworkshops dazu beitragen, die Mitarbeiter neu zu motivieren, die Kameradschaft zu stärken und neue Herausforderungen zu schaffen, die die Kreativität anregen können.
Tiefer graben: So setzen Sie Geschäftsziele
Erstellen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms: Identifizieren von Führungskandidaten
Die Identifizierung der Mitarbeiter, die am besten für die Führung geeignet sind, kann schwierig sein, und die Theorien variieren, wie diese Kandidaten in Ihrer Organisation am besten identifiziert werden können. Disney konzentriert seine Entwicklungsprogramme weitgehend auf die Förderung von innen heraus, und mehr als 60 Prozent seines Managements stammen von seinen bestehenden Mitarbeitern, sagt Jones. Das Unternehmen verfolgt auch einen informellen, Hands-off-Ansatz für sein Nachfolgeprogramm, indem es Ziele setzt und dann zurücktritt.
„Diejenigen, von denen wir glauben, dass sie die großen Führer in dieser Organisation sein werden, werden diejenigen sein, die sich in dieser Umgebung erheben“, sagt er.
Andere Unternehmen stecken einfach ihre gesamten Mitarbeiter in Entwicklungsprogramme mit der Hoffnung, alle effektiver zu machen. Aber die Mitarbeiter zu identifizieren, die die meiste Energie, den größten Ehrgeiz und den größten Erfolg in Ihr Unternehmen bringen, ist eine kluge Möglichkeit, Entwicklungsdollar zu konzentrieren, sagt Tommy Daniel, Senior Vice President von PDI Ninth House, einem globalen Führungs- und Beratungsunternehmen. Während Führungstraining potenziell jedem Mitarbeiter zugute kommen kann, führen einige Positionen nur zu einem kleinen Umsatzanstieg für die gesamte Organisation, während andere Positionen eine enorme Rendite erzielen können, sagt er.
Gleichzeitig sollten Sie sich bewusst sein, dass die besten Mitarbeiter nicht immer die besten Manager sind, sagt Murphy. „Die Fähigkeiten sind etwa 180 Grad voneinander entfernt“, sagt er.
Murphys Unternehmen empfiehlt manchmal ein „Manager-for-a-Day“ -Programm, bei dem ein vielversprechender Mitarbeiter einen Manager beschatten oder mit ihm zusammenarbeiten kann, um ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was seine Arbeit mit sich bringt. „Es braucht nicht unbedingt einen sechsmonatigen Lehrplan“, sagt Murphy. „Manchmal ist es so einfach, die besten Leute zu identifizieren, ihnen den Job zu geben und zu sehen, wie sie abschneiden.“
Wenn es nicht klappt, hast du dir eine Beförderung erspart; wenn doch, hast du jemanden, der sich etwas schneller in eine neue Rolle hineinversetzen kann.
Leadership Instruktoren sagen, ein einfacher Weg, um vielversprechende Mitarbeiter zu verlieren, ist zu denken, dass, weil Sie keine Positionen zur Verfügung haben, haben Sie keine Notwendigkeit für die Personalentwicklung. „Ihre zukünftigen Führungskräfte wollen entwickelt werden, ob Sie einen Raum für sie haben oder nicht“, sagt Murphy. „Wenn Sie sie nicht entwickeln, werden sie woanders hingehen, um sich zu entwickeln.“