Metriken zu Vielfalt und Inklusion: Was und wie zu messen ist

Metriken zu Vielfalt und Inklusion: Was und wie zu messen ist

Die Schaffung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft war in den letzten Jahren für viele Unternehmen eine wichtige Initiative, und es wurden erhebliche Ressourcen für Diversitätsinitiativen aufgewendet. Allerdings glauben nur 23% der HR-Experten, dass ihre D& I-Programme sehr effektiv sind.

Insgesamt scheint es ein Missverhältnis zu geben, wie Organisationen ihre Diversity-Richtlinien gestalten und wie sie sie am Arbeitsplatz umsetzen. Dies könnte das Ergebnis einer Reihe von Barrieren sein, die eine zunehmende Vielfalt erschweren können.

Zu wissen, wie man den Erfolg eines Diversity- oder Inklusionsprogramms misst, ist ebenfalls eine Herausforderung. Woher wissen Sie, wann Ihre Belegschaft vielfältig oder inklusiv genug ist?

Darüber hinaus kann es ohne geeignete Instrumente zur Messung der Inklusivität oder Vielfalt Ihrer Belegschaft schwierig sein, die potenziellen Auswirkungen solcher Initiativen zu bewerten, um zu entscheiden, ob sie den Aufwand wert sind.

Weil Vielfalt so viele verschiedene Dimensionen hat (einschließlich Alter, Geschlecht, Rasse und mehr), ist es schwierig, genau zu wissen, was zu messen ist — und das gleiche gilt für Inklusion.

Wie können Sie also Diversitäts- und Inklusionsinitiativen in Ihrem Unternehmen messen? Schauen wir mal.

Welche Dimensionen von Diversität und Inklusion können Sie messen?

Bevor wir uns mit den Metriken für Vielfalt und Inklusion befassen, die wir im Auge behalten sollten, wollen wir den Unterschied zwischen den beiden diskutieren.

Diversität kann als die Merkmale oder Eigenschaften eines Individuums definiert werden. Inklusion ist das Verhalten, das sicherstellt, dass sich das Team willkommen fühlt. Hier kann es schwierig werden.

In den meisten Fällen ist Vielfalt leicht zu erkennen. Aber Inklusion ist unsichtbar – zu wissen, ob sich Ihr Team im Unternehmen eingeschlossen und willkommen fühlt oder nicht, erfordert etwas mehr Graben.

Es gibt jedoch einige Möglichkeiten, wie Sie sowohl Vielfalt als auch Inklusion messen können, um ein besseres Verständnis Ihrer Belegschaft zu erhalten.

Es gibt verschiedene Dimensionen der Vielfalt, die Sie messen können.

• Primarbereich, der grundlegende Merkmale wie Alter (Generationenvielfalt), Rasse, Geschlecht und sexuelle Orientierung umfasst;
• Sekundarbereich, einschließlich Bildung, Familien- und Elternstatus und religiöser Überzeugungen;
• Arbeitsplatz, einschließlich des beruflichen Niveaus des Einzelnen, der Arbeitsschicht und der Jahre bei der Organisation;
• Stil, einschließlich Arbeitsgewohnheiten, Führungsstil und Kommunikationsstil.

Einige dieser Abmessungen lassen sich leicht mit einer Nummer versehen. Andere sind etwas schwieriger zugänglich. Es ist jedoch immer noch möglich — und wichtig —, dies zu tun.

Vielfältige und integrative Teams bedeuten nicht nur eine um 19% höhere Mitarbeiterbindung, sondern Mitarbeiter und Bewerber sagen auch, dass eine vielfältige Belegschaft bei der Bewertung eines Unternehmens und eines Stellenangebots wichtig ist.

Wie lässt sich Diversität und Inklusion messen?

Nachdem Sie nun besser verstanden haben, wie eine vielfältige und integrative Belegschaft aussieht, finden Sie hier einige Kennzahlen, die Sie messen können, um zu sehen, wie sich Ihr Unternehmen entwickelt.

Vielfalt der Mitarbeiter vs. Bewerbungspool

Eine der besten Möglichkeiten, um festzustellen, ob Sie genügend unterschiedliche Personen einstellen, besteht darin, einen Blick darauf zu werfen, wer sich auf Ihre offenen Stellen bewirbt und wen Sie tatsächlich einstellen.

Wenn es Ihrem Team an Vielfalt mangelt, Sie aber feststellen, dass Ihre Bewerber äußerst vielfältig sind, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass Ihr Prozess voreingenommen ist. In einer idealen Welt spiegelt die Vielfalt Ihres Teams die Vielfalt Ihres Bewerberpools wider.

Um die Vielfalt der Mitarbeiter im Verhältnis zur Vielfalt der Bewerber zu erhöhen, verfolgen Sie, wie sich diese Zahl ändert, wenn Sie mehr Personen einstellen. Suchen Sie nach Möglichkeiten, Verzerrungen in Ihrem Einstellungsprozess zu beseitigen, und implementieren Sie neue Initiativen, um qualifizierte, vielfältige Mitarbeiter zu erreichen und die Qualität der Kandidaten bei der Einstellung zu verbessern.

Unsere D&I-Software kann sowohl bei der Bewertung Ihrer aktuellen Praktiken als auch bei der Minderung unbewusster Vorurteile aus dem Einstellungsprozess helfen, um integrativere und vielfältigere Teams aufzubauen. Wenn Sie sehen möchten, was es für Ihr Unternehmen tun kann, buchen Sie unten eine Demo.

Diversity across organization levels

Betrachten Sie Vielfalt und Inklusion in Ihren Führungsebenen. Ist Ihr Einstiegsteam extrem vielfältig, aber Ihre Führung spiegelt das nicht wider?

Während Ihr gesamtes Team vielfältig sein kann, möchten Sie, dass die verschiedenen Ebenen in Ihrer Organisation die Vielfalt Ihres Teams widerspiegeln. Wenn dies der Fall ist, müssen Sie die Initiativen zur Förderung der Vielfalt in Ihrer Organisation verbessern.

Betrachten Sie verschiedene demografische Merkmale, wenn Sie die Vielfalt in Führungspositionen messen. Zum Beispiel ist es wichtig, Vielfalt als Ganzes zu messen, aber es ist genauso wichtig, den Anteil von Frauen in Führungspositionen und den Anteil von Minderheiten in Führungspositionen unabhängig zu betrachten.

Es ist möglich, eine demografische Gruppe zu berücksichtigen, während andere Gruppen weiterhin voreingenommen sind. Erstellen Sie Initiativen, um die Vielfalt in allen Bereichen und Ebenen Ihrer Organisation zu erhöhen.

KPMG NL, einer unserer Kunden, wollte beispielsweise seinen Einstellungsprozess digital transformieren, um sicherzustellen, dass er mit den Unternehmenswerten und -überzeugungen übereinstimmt und Vielfalt und Inklusion unter den Bewerbern fördert.

Die professionelle Dienstleistungs- und Beratungsbranche, in der KPMG NL tätig ist, war traditionell ein von Männern dominiertes Feld, wobei sich 66% der Neueinstellungen als männlich identifizierten. Dies war keine genaue Darstellung des Glaubens von KPMG an eine Unternehmenskultur, die nach Gleichheit strebt und die Unterschiede aller Menschen umarmt, respektiert und schätzt.

“ Inklusive Arbeitskulturen, die ethisches Verhalten umfassen, positionieren sich für den Erfolg.“

– JOLANDA VAN SCHAIK
LEITERIN INKLUSION & DIVERSITY, KPMG

Durch die Partnerschaft mit Harver und die Implementierung unserer D& I–Lösung – einschließlich einer Reihe von benutzerdefinierten Pre–Employment-Assessments – transformierten sie ihren Rekrutierungsprozess und erzielten +47% bei weiblichen Bewerbern und +44% bei weiblichen Mitarbeitern.

Lesen Sie die KPMG Success Story weiter unten.

Arbeitszufriedenheit

Zufriedenheit mit der eigenen Position ist ein guter Weg, um Inklusion zu messen. Obwohl Arbeitszufriedenheit und Inklusion nicht immer direkt miteinander verbunden sind, können Sie bestimmte Themenbereiche messen, die Ihnen helfen, besser zu verstehen, ob sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz willkommen fühlen.

Zufriedenheit, Beziehungen zwischen Teams und Anerkennung können alle durch Umfragen gemessen werden, um zu verstehen, wie Mitarbeiter über ihre Teams und ihre Arbeit denken. Wenn sie mit ihrem Job zufrieden sind, fühlen sie sich möglicherweise auch mehr in die Arbeit einbezogen.

Achten Sie jedoch darauf, sich jeden spezifischen Themenbereich anzusehen, um tiefere Einblicke zu erhalten. Wenn Teammitglieder mit ihrer beruflichen Verantwortung zufrieden sind, aber keine Beziehungen zu anderen Mitarbeitern haben, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass sie sich nicht einbezogen fühlen.

Wenn dies der Fall ist, sollten Sie weitere Inklusivitätsinitiativen einführen, um das Team zusammenzubringen.

Job Retention

Job Retention und Arbeitszufriedenheit können Hand in Hand gehen, aber die Messung der Retention ist ein qualitativer Weg, um die Inklusion zu messen.

Wenn Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation haben, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass Mitarbeiter mit ihrem Job unzufrieden oder unerfüllt sind. Dies könnte auch darauf hindeuten, dass Teammitglieder gehen, weil sie sich nicht einbezogen fühlen.

Überprüfen Sie nicht nur Ihre allgemeine Arbeitsplatzbindung, sondern auch, wer geht und wer bleibt. Wenn Sie feststellen, dass die Mehrheit Ihrer verschiedenen Mitarbeiter gehen, haben Sie möglicherweise ein Inklusivitätsproblem. Dies könnte auf ein Problem mit der Arbeitszufriedenheit hinweisen, oder leitende Angestellte könnten gehen, wenn sie keine Aufstiegschancen sehen.

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So wählen Sie Ihre D& I-Metriken

Es gibt keinen standardmäßigen oder universellen Satz von Metriken zur Messung von Vielfalt und Inklusion. Jedes Unternehmen sollte einen personalisierten Ansatz wählen, um zu entscheiden, welche Metriken es messen möchte.

Wenn Sie Ihre D&I-Metriken auswählen, sollten Sie mit Ihren Unternehmenszielen beginnen. Möchten Sie die Vielfalt in der Führung erhöhen? Möchten Sie, dass sich Ihr bestehendes Team in seinen Rollen besser integriert und zufriedener fühlt? Während all diese Ziele gut klingen mögen, konzentrieren Sie Ihre Bemühungen auf nur wenige Ziele gleichzeitig.

Sie sollten auch die Größe Ihrer Organisation berücksichtigen und wie sich dies auf D&I auswirken kann, insbesondere bei der Einstellung. Wenn Sie jeweils nur für eine Position einstellen, kann es schwierig sein, sicherzustellen, dass der Prozentsatz der verschiedenen Personen, die eingestellt werden, den gesamten Bewerberpool widerspiegelt.

In größeren Organisationen, die in großen Mengen einstellen, kann es einfacher sein, Diversitätsinitiativen in jeder Einstellungsrunde umzusetzen.

Unabhängig von Ihrer Größe möchten Sie sich jedoch bewusst sein, wen Sie in Ihr Team aufnehmen. Kleinere Unternehmen benötigen möglicherweise mehr Zeit, um verschiedene Teams zu bilden, aber es ist immer noch wichtig, Vorurteile während des Einstellungsprozesses zu beseitigen, um die beste Person für den Job einzustellen — unabhängig davon, wer sie sind.

Sie sollten auch darüber nachdenken, wie die Dimensionen der Vielfalt, die Sie verfolgen möchten, in Metriken umgewandelt werden, die Ihnen helfen können, das Geschäft voranzutreiben.

Wenn Sie beispielsweise nur das Alter der eingestellten Personen verfolgen, erfahren Sie nicht viel über Ihre Belegschaft. Stattdessen müssen Sie darüber nachdenken, warum das Alter für den Aufbau einer vielfältigen Belegschaft wichtig ist und welche Vorteile Sie durch die Einstellung von Personen aus verschiedenen Altersgruppen erzielen können.

Wir haben das Thema Diversity im Recruiting in unserem E-Book weiter unten näher beschrieben.

Tools zur Messung von D&I Implementierung

Wenn Sie wirklich wissen möchten, wo Sie mit D&I stehen, müssen Sie einige Tools und Technologien implementieren, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Metriken lesen.

Pre-Employment Assessment Tools

Um Verzerrungen aus dem Einstellungsprozess zu entfernen, möchten Sie während des Vorauswahlprozesses eine Praxis namens Blind Hiring anwenden. Die blinde Beurteilung von Mitarbeitern vor einem Vorstellungsgespräch kann sicherstellen, dass die qualifiziertesten Personen im Einstellungsprozess vorankommen.

Pre-Employment Assessment Tools können Dinge wie Fähigkeiten, Qualitäten und Persönlichkeitsmerkmale analysieren, die zu einer besseren Anpassung an den Arbeitsplatz beitragen können. Wenn Sie beispielsweise für Contact Center-Positionen einstellen, können Sie ein Chat-Bewertungstool verwenden, das Kandidaten eine realistische Stellenvorschau bietet.

Auf diese Weise können Sie die Kandidaten herausfiltern, die nicht über die richtigen Fähigkeiten für den Job verfügen, und gleichzeitig sicherstellen, dass der Auswahlprozess nicht von Menschen beeinflusst wird, da alles automatisch erfolgt.

Pre-Employment Assessments können auch die Inklusivität messen und sicherstellen, dass die Personen, die Sie in Ihr Team bringen, nicht nur für den Job qualifiziert sind, sondern auch andere willkommen heißen. Wenn Sie integrative Personen einstellen, kann es einfacher sein, Inklusivität in Ihrem Team aufzubauen.

Diversity and Inclusion analytics & BI Tools

Um qualitative Metriken zu messen, sollten Sie eine Analyse- oder Business Intelligence-Plattform mit einem benutzerdefinierten Dashboard verwenden, mit dem Sie nicht nur die relevanten Daten sammeln, sondern auch einfach visualisieren und umsetzbare Erkenntnisse extrahieren können.

Die Harver Diversity and Inclusion-Lösung verfügt beispielsweise über ein Dashboard, mit dem Personalvermittler und HR-Führungskräfte sehen können, wie ihre Talentakquisitionsprogramme aus der Perspektive von D&I ablaufen.

Mit unserem Tool können Unternehmen, die ein hohes Bewerbervolumen verwalten, Verzerrungen in ihrem Rekrutierungsprozess leicht erkennen.

Wenn Sie sich also für ein Analysetool für Ihre D&I-Initiativen entscheiden, entscheiden Sie sich für eine Software, mit der Sie auf einfache Weise Zahlen erstellen, Änderungen messen und verfolgen können, wie Ihre Initiativen für Vielfalt und Inklusion funktionieren.

Teamumfragen

Umfragen können eine der besten Möglichkeiten sein, mit Ihrem Team in Kontakt zu treten. Indem Sie sie bitten, auf eine Reihe von Fragen zu antworten, können Sie besser verstehen, wie sie über ihre Position denken, mit wem sie arbeiten und welche Prozesse und Tools sie jeden Tag verwenden.

Umfragen sind auch einfach anzupassen, was sie zu einem großartigen Werkzeug zur Messung verschiedener Aspekte von Inklusion und Vielfalt macht. Sie können die Menschen, die für Sie arbeiten, besser kennenlernen und Ideen sammeln, wie Sie eine integrativere und einladendere Umgebung schaffen können.

Mitarbeiter können jedoch vorsichtig sein, wenn sie ehrlich auf Umfragen antworten, wenn die Umfrage nicht anonym ist. Stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeiter sicher fühlen, dass ihre Antworten keinen Einfluss auf ihre Arbeit haben und anonym bleiben.

Die Messung der Effektivität von D& I-Programmen erfordert quantifizierbare Metriken, aber was Sie messen, ist genauso wichtig wie die Art und Weise, wie Sie es messen.

Wenn Sie wissen möchten, was unsere Software für Vielfalt und Inklusion für Sie tun kann und wie sie Ihre D&I-Implementierung unterstützen kann, setzen Sie sich unten mit uns in Verbindung.