Der bessere Weg zum Personalabbau

Der bessere Weg zum Personalabbau

Die Bewältigung eines Personalabbaus ist ein schwieriger und sensibler Prozess, insbesondere wenn unerwartete Notfälle wie die COVID-19-Pandemie erhebliche Veränderungen in der Wirtschaft erfordern.

Der Ausbruch des Coronavirus hat beispiellose Massenentlassungen ausgelöst. Nach Angaben der US Employment and Training Certification haben in 20 Wochen fast 55 Millionen Amerikaner eine Arbeitslosenversicherung beantragt.

Um sich an die aktuelle Geschäftslage anzupassen, muss Ihr Unternehmen, wie viele andere auch, Maßnahmen ergreifen, um den besten Weg zu finden, um seinen Personalbestand heute und in der sich weiter entwickelnden Situation zu verwalten.

Welche Alternativen haben Sie zum Downsizing? Welche Strategien zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl sollten Sie anwenden? Wie stellen Sie sicher, dass Sie faktenbasierte Entscheidungen treffen?

Die Verwendung von People Analytics zur Reduzierung des Personalbestands kann HR-Managern die Daten liefern, die erforderlich sind, um die fundiertesten und vorteilhaftesten Entscheidungen für ihr Unternehmen zu treffen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Daten in Ihren Personalabbauprozess integrieren und die besten finanziellen Entscheidungen treffen können – bei gleichzeitiger Minimierung der Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter.

Rightsizing und seine Alternativen

Menschen an die erste Stelle zu setzen, bekommt in diesen außergewöhnlichen Zeiten eine ganz neue Bedeutung. Da wir uns mitten in einer Krise der öffentlichen Gesundheit befinden, die absolut jeden betrifft, möchten Führungskräfte sicherstellen, dass sie das Richtige für ihre Mitarbeiter, ihre Familien und ihre Gemeinden tun.

Arbeitsplatzabbau wann immer möglich zu vermeiden, erfordert durchdachte Risikobereitschaft:

1. Der Unterschied zwischen Right-Sizing und Downsizing
2. Strategien zum Personalabbau in einer Abschwungwirtschaft

Der Unterschied zwischen Right-Sizing und Downsizing

„Right-Sizing“ Ihre Belegschaft stellt sicher, dass Sie die richtigen Mitarbeiter in der Organisation haben und Kostenbeschränkungen mit dem Bedarf an mehr, weniger oder anderen Talenten in Einklang bringt. Die richtige Dimensionierung ist besonders schwierig, wenn die Zukunft so ungewiss ist.

Downsizing hingegen bezeichnet den dauerhaften Abbau der Belegschaft eines Unternehmens und ist in der Regel mit einer Unternehmensumstrukturierung verbunden.

Strategien zum Abbau von Arbeitskräften in einer Abschwungwirtschaft

Selbst wenn die finanziellen Aussichten düster sind, gibt es Alternativen zum generellen Stellenabbau.

Lesen Sie diesen Beitrag, um zu erfahren, ob diese kostensparenden Ideen bessere kurz- und langfristige Strategien für Ihr Unternehmen sind:

• Natürliche Abnutzung: Flution ist ein schrittweiser freiwilliger Personalabbau, der auftritt, wenn Mitarbeiter in Rente gehen, zurücktreten oder entlassen werden und nicht ersetzt werden.
• Einstellungsstopp: Ein Einstellungsstopp liegt vor, wenn ein Arbeitgeber die nicht wesentliche Einstellung von Mitarbeitern vorübergehend einfriert, um die Kosten zu senken.
• Umschulung: Wenn Sie Ihre Belegschaft umschulden, ändern Sie im Wesentlichen die Fähigkeiten Ihres Teams.
• Begrenzung von Überstunden: Überstunden beziehen sich auf Arbeitsstunden von Mitarbeitern, die ihre normalerweise geplante Arbeitszeit überschreiten.
• Urlaub: Ein Urlaub ist ein vorübergehender Urlaub oder ein verkürzter Arbeitsplan, von dem erwartet wird, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit zurückkehrt.

Überprüfung des Personalabbauprozesses

Wer entscheidet, welcher Mitarbeiter entlassen wird, wenn Ihre Organisation eine Reduzierung vornehmen muss?

In der Regel rufen Finanzabteilungen zur Kostensenkung auf und leiten die Nachricht an HR-Führungskräfte weiter, um die Kosten im gesamten Unternehmen zu senken. Ohne die Verwendung von Daten gehen Führungskräfte oft mit „Bauchgefühl“, nachdem sie überlegt haben, wer im kommenden Jahr am wenigsten kritisch bei der Erreichung der Abteilungsziele sein wird.

Andere Organisationen gehen mit der erwarteten „last in, first out“ -Methode vor, bei der diejenigen mit der kürzesten Amtszeit als erste entlassen werden. Eine andere Strategie besteht darin, die teuersten Leute loszulassen und so das meiste Geld zu sparen, während die wenigsten Mitarbeiter entlassen werden.

In all diesen Fällen fehlt ein evidenzbasierter Prozess.

Die 21. CEO-Umfrage von PwC fordert den Einsatz von Analysen bei der Transformation und Umstrukturierung der Arbeitsweise von Organisationen. Im Falle von Entlassungen profitieren HR-Führungskräfte von der Verwendung von People Analytics, um ihre Entscheidungsfindung zu informieren.

HR-Führungskräfte benötigen die richtigen Personendaten, damit sie quantifizieren können, wo sich das Unternehmen in Bezug auf Fähigkeiten, Rollen und betriebliche Anforderungen befindet. Es mag kontraintuitiv erscheinen, aber ein genaues Verständnis der Kostenbeschränkungen und der Talentkapazität kann tatsächlich zu mehr kreativem Denken führen.

Für eine Gesundheitsorganisation war People Analytics sehr vorteilhaft. Die Organisation musste die Anzahl der Krankenschwestern in einem Krankenhaus mit rückläufiger Patientenzahl reduzieren. Dazu untersuchten sie die Kosten für die Gewinnung und Bindung neuer Pflegekräfte am betroffenen Standort sowie die Pensionierungen im Vergleich zu ihren anderen Standorten.
Ihre Mitarbeiteranalyse ergab, dass die Förderung von Frühpensionierungen ihnen helfen würde, ihre Ziele zu erreichen. Die direkten Kosten für die Entlassung der neuen Krankenschwestern hätten 1,5 Millionen US-Dollar betragen. Durch die natürliche Abnutzung musste diese Gesundheitsorganisation keine einzige neue Krankenschwester gehen lassen. Am Ende sparten sie 400.000 US-Dollar als direkte Bargeldersparnis.

So ermitteln Sie die richtige Strategie zum Personalabbau

Wenn Ihre Organisation einen Personalabbau vorantreiben muss, erhalten Sie mit People Analytics ein klareres Bild der Situation und eröffnen Möglichkeiten zur Bewältigung von Kostenherausforderungen.

Die Verwendung von Analysen bietet auch mehr Flexibilität bei der Modellierung verschiedener Kostenszenarien, um die besten finanziellen Entscheidungen zu treffen – bei gleichzeitiger Minimierung der menschlichen Auswirkungen.

Entdecken Sie vier datengesteuerte Schritte zur Bestimmung der richtigen Strategie zur Reduzierung der Kräfte:

1. Sammeln Sie Informationen für die Strategieplanung
2. Führen Sie potenzielle Szenarien aus
3. Bestimmen Sie den Minderungsplan
4. Überwachen Sie die Auswirkungen

Schritt 1: Sammeln Sie Informationen für die Strategieplanung

Während das Finanzwesen möglicherweise eine Zahl hat, von der erwartet wird, dass sie von der Personalabteilung bis zu einem bestimmten Datum getroffen wird, liegt es letztendlich an der Personalabteilung, die Strategie zu bestimmen, wer, wann und wie die Personen hinter den Zahlen formuliert werden.. HR-Führungskräfte sollten ihrem Finanzteam mehrere Fragen stellen und dann People Analytics verwenden, um tiefer zu gehen und die beste Lösung zu ermitteln, z:

• Ist die Reduzierung unternehmensweit, innerhalb einer bestimmten Region oder innerhalb eines bestimmten Arbeitstyps?
• Versuchen wir, die Gesamtkosten oder die Kosten in einem bestimmten Bereich aufgrund von Arbeitskräftemangel zu senken?
• Warum müssen wir die Kosten senken? Gibt es weniger zu tun oder müssen wir die Arbeit zu geringeren Kosten erledigen?

Wenn Sie das „Warum“ hinter Finanzzielen verstehen, können Sie die richtige Lösung finden — und nicht immer den Personalbestand reduzieren! Durch die Kenntnis des zukünftigen Zustands des Unternehmens kann HR Lösungen entwickeln, die den Geschäftszielen entsprechen und darauf hinarbeiten.

Schritt 2: Mögliche Szenarien ausführen

Sobald Sie verstanden haben, warum Finanzziele festgelegt wurden und auf welchen zukünftigen Status sie hinarbeiten, können Sie verschiedene Szenarien ausführen, um die Anzahl der Mitarbeiter am besten zu reduzieren.

Um den Personalbestand zu reduzieren, führen Sie „Was-wäre-wenn“ -Analysen durch, um verschiedene Entlassungsszenarien sowie Alternativen zum Loslassen von Mitarbeitern zu untersuchen. Sie könnten beispielsweise testen, wie die Umsetzung des Vorruhestands die Ziele des Finanzwesens im Laufe der Zeit erreichen kann.

Mit Analytics können Sie die möglichen Ergebnisse Ihrer Entscheidungen besser erkennen, bevor Sie sie treffen müssen.

Schritt 3: Ermitteln des Minderungsplans

Nach Prüfung der Planungs- und Was-wäre-wenn-Daten müssen Personalverantwortliche Minderungsschritte festlegen, um sicherzustellen, dass die Reduzierung der Mitarbeiterzahl kontrolliert wird. Denken Sie daran, dass Umsatz Ansteckung als Folge von Entlassungen auftreten können.

Unter Eindämmung der Ansteckung mit Mitarbeiterfluktuation erfahren Sie, wie Sie mithilfe von People Analytics dieses Phänomen abwehren können.

Berücksichtigen Sie die folgenden Schritte bei der Erstellung Ihrer Strategie zur Reduzierung des Personalbestands:

• Identifizieren Sie Leistungsträger, die gehalten werden müssen, und implementieren Sie gezielte Retentionsstrategien.
• Stellen Sie fest, ob in einer Abteilung hochgefahren werden muss, bevor in einer anderen Abteilung heruntergefahren wird.

Schritt 4: Überwachen der Auswirkungen

People Analytics ist für die Überwachung der Auswirkungen der Reduzierung Ihres Unternehmens unerlässlich. Das Ziel der Reduzierung der Mitarbeiterzahl besteht häufig darin, Kosten zu sparen oder dem Unternehmen zu helfen, eine bessere Leistung zu erbringen.

Überprüfen Sie Kennzahlen wie die Bindung von Leistungsträgern, die Aufrechterhaltung der Arbeitskosten im Vergleich zur Erreichung von Umsatz- oder Produktivitätszielen und die Anzahl neuer Bewerber, um mögliche Probleme oder Chancen infolge der Reduzierung der Mitarbeiterzahl anzuzeigen.

So motivieren Sie die Downsizing-Überlebenden

Der Harvard Business Report berichtet, dass Downsizing zu einer geringeren Loyalität der Mitarbeiter führen kann, die in der Organisation verbleiben, und stellte fest, dass Entlassungsüberlebende einen Produktivitätsrückgang von 20% erlebten. Dies ist zum Teil auf Untersuchungen zurückzuführen, die zeigen, dass sich Mitarbeiter bei der Arbeit in Gruppen „gegenseitig einfangen“. Rückzug kann ansteckend sein. Führungskräfte in Organisationen, die verkleinern, müssen dies besonders berücksichtigen.

Führung ist der Schlüssel, um Ihre Belegschaft in dieser Krise engagiert zu halten. Eine aktuelle Studie zeigt, dass das Engagement der Mitarbeiter tatsächlich auf einem Allzeithoch ist. Darüber hinaus sind zwei der wichtigsten Faktoren, die zu diesem hohen Engagement beitragen, die Unterstützung der Führung und die interne Kommunikation. Die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter in dieser Zeit ist entscheidend, um Ihr Unternehmen auf Kurs zu halten, und kann sogar zu bedeutenden Veränderungen für Ihr Unternehmen führen.

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