20 employee engagement survey questions you should ask

20 employee engagement survey questions you should ask

Als ich einen Freund fragte, wie sie das Mitarbeiterengagement definieren würden, sagten sie: „Es ermöglicht den Mitarbeitern, sich als Teil des Systems zu fühlen. Ihnen Autonomie zu geben.“ Ich habe eine andere Freundin befragt und sie sagte: „Es ist Mitarbeiterglück. Fühlen sich die Leute gut, wenn sie zur Arbeit kommen?“

Was würden Sie sagen, wenn Sie gebeten würden, das Mitarbeiterengagement zu definieren?

Bei Culture Amp definieren wir Mitarbeiterengagement folgendermaßen:

Mitarbeiterengagement repräsentiert den Grad der Begeisterung und Verbindung, den Mitarbeiter mit ihrer Organisation haben. Es ist ein Maß dafür, wie motiviert Menschen sind, zusätzliche Anstrengungen für ihre Organisation zu unternehmen, und ein Zeichen dafür, wie engagiert sie sind, dort zu bleiben. Wichtig ist, dass das Engagement der Mitarbeiter ein Ergebnis ist, das von den Handlungen einer Organisation abhängt, insbesondere von den Handlungen, die von Führungskräften, Managern und Mitarbeiterteams vorangetrieben werden.

Es reicht jedoch nicht aus, nur das Engagement der Mitarbeiter zu definieren. Am wichtigsten ist es, das Engagement der Mitarbeiter wirklich zu verstehen. Deshalb machen so viele der heutigen Top-HR- und People-Führungskräfte das Engagement der Mitarbeiter zu einer obersten Priorität.

In diesem Artikel erfahren Sie:

• Warum es wichtig ist, das Mitarbeiterengagement zu messen (und wie man anfängt)
• Die 20 besten Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage, um das Engagement zu messen und zu verstehen
• Warum die Fragenskala einer Mitarbeiterengagement-Umfrage wichtig ist

Die 20 besten Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage

Wir haben Culture Amp vor fünf Jahren eingeführt, um die Welt zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen. Unser Team aus Organisationspsychologen, Datenwissenschaftlern und Ingenieuren hält unsere Plattform mit Erkenntnissen aus der Wissenschaft sowie mit Feedback und Erkenntnissen unserer Kunden auf dem neuesten Stand. Unsere Fragen zum Mitarbeiterengagement wurden in Umfragen von über 4000 Culture First-Unternehmen verwendet. Jedes Jahr ziehen wir diese Daten für unsere Benchmark-Forschung zusammen und bieten Branchenanalysen zu Trends im Bereich Mitarbeiterengagement.

Unsere Fragen zur Mitarbeiterengagement-Umfrage wurden anhand externer Kennzahlen wie Glassdoor Ratings und Mattermark Growth Scores validiert. Wir verwenden auch externe Forschung auf einer laufenden Basis, um Fragen zu identifizieren, die redundant sein können (die entfernt werden) oder Fragen hinzufügen, die Bereiche von aufkommendem Interesse adressieren.

Hier stellen wir Ihnen 20 Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement vor, die Sie unserer Meinung nach verwenden sollten und warum jede Frage wichtig ist.

Für jede der zwanzig Fragen, die folgen, werden wir auch typische Benchmark-Scores. Wir haben unsere Daten für alle Branchen verwendet, um die allgemeinste Interpretation jeder Frage zu liefern. Unser Chief Scientist Jason McPherson erklärt jedoch: „Unsere Daten sind auf neue Technologieunternehmen ausgerichtet, die in der Regel ein höheres Engagement aufweisen. In der Tat bedeutet dies, dass unsere Benchmarks in diese Richtung etwas voreingenommen sind. Kultur Amp-Kunden sind im Allgemeinen im Durchschnitt engagierter.“

In diesem Sinne haben wir eine allgemeine Erklärung dessen gegeben, was die Benchmark-Scores anzeigen, sowie vereinfachte Interpretationen höherer oder niedrigerer Scores.

Fragen zum Verlobungsindex

Diese ersten fünf Umfragefragen stellen unseren „Verlobungsindex“ dar.“ Wir glauben, dass das Verständnis des Mitarbeiterengagements mehr als eine Frage erfordert. Unser Index kombiniert Fragen, die sich auf die wichtigsten Ergebnisse des Mitarbeiterengagements konzentrieren.

1. „Ich bin stolz darauf, für „

Diese Frage konzentriert sich wenig überraschend auf den Stolz eines Mitarbeiters auf den Ort, an dem er arbeitet. Es wird umgangssprachlich als „Barbecue-Test“ bezeichnet – wie in, Wäre ein Mitarbeiter stolz darauf, jemandem zu sagen, wo er gearbeitet hat, wenn er beim Grillen gefragt wird? Die Bewertungen zu dieser Frage spiegeln den Grad der Marken- und Missionszugehörigkeit wider und können Ihnen einen Einblick geben, wie Ihre externe Marke von den Menschen intern gesehen wird.

Der Maßstab für diese Frage ist 80-90% Zustimmung, was ziemlich hoch ist. Die Punktzahlen für diese Frage sollten jedoch hoch sein, und eine niedrige Punktzahl (unter 70%) ist eine rote Fahne, dass es interne Bedenken hinsichtlich Ihrer Marke geben kann.

2. „Ich würde es als einen großartigen Arbeitsplatz empfehlen“

Dies ist unsere Version der Net Promoter Score-Frage für Mitarbeiter, die wir für wichtig halten, um sie in unseren Engagement Index aufzunehmen. Der eNPS wurde 2003 eingeführt, und einige Unternehmen verwenden ihn als einzigen Indikator für das Engagement der Mitarbeiter. Wir glauben jedoch, dass es für sich genommen nicht robust genug ist. Zum Beispiel könnten Leute Ihr Unternehmen empfehlen, aber planen zu gehen. Ebenso sind sie möglicherweise mit ihrer Rolle unzufrieden, würden Ihr Unternehmen jedoch aufgrund hoher Bezahlung oder wünschenswerter Vergünstigungen weiterempfehlen.

Unser Benchmark für diese Frage liegt wieder bei 80-90%, was darauf hindeutet, dass die Menschen die Erfahrung, in ihrem Unternehmen zu arbeiten, im Allgemeinen genießen. Werte unter 60% deuten darauf hin, dass es täglich Unzufriedenheit über die Rollen der Menschen oder allgemeine Probleme mit der Arbeitsumgebung geben kann.

3. „Ich denke selten darüber nach, einen Job in einem anderen Unternehmen zu suchen“

Diese Frage bezieht sich auf das derzeitige Engagement eines Mitarbeiters für Ihr Unternehmen. Es ist manchmal ein schöner Realitätscheck für Unternehmen, die bei den anderen Fragen zum Engagement-Index hohe Punktzahlen erzielen. Menschen, die wirklich bei der Arbeit beschäftigt sind, stellen oft fest, dass ihnen die Suche nach einem Job woanders nicht in den Sinn gekommen ist. Auf der anderen Seite werden diejenigen, die weniger engagiert sind, diese Frage leicht beantworten können.

Aufgrund der Art dieser Frage hat sie einen moderaten Benchmark-Bereich von 55-60%. 70% oder mehr in dieser Frage würden als sehr hohe Punktzahl angesehen. Werte unter 40% sind ein starker Indikator für die Abwanderung. Insbesondere für diese Frage empfehlen wir, nach demografischen Unterschieden zu suchen.

4. „Ich sehe mich noch in zwei Jahren“

Diese Frage analysiert das Engagement auf die gleiche Weise wie Frage 3 („Ich denke selten darüber nach, einen Job in einem anderen Unternehmen zu suchen“), jedoch mit einem bestimmten Zeitrahmen. Ein Mitarbeiter, der derzeit keinen Job in einem anderen Unternehmen sucht, ist nicht unbedingt ein Mitarbeiter, der beabsichtigt, weitere zwei Jahre zu bleiben. Zusammen ergeben die Fragen 3 und 4 ein Bild des gegenwärtigen und zukünftigen Engagements, anhand dessen wir einen Gesamtbindungsindex berechnen.

Benchmark-Antworten für diese Frage liegen im Bereich von 60-65%. Wenn Ihre Punktzahl in dieser Frage höher ist als die oben genannte, können Sie Bedenken hinsichtlich der Aufbewahrung etwas außer Acht lassen. Diese beiden Fragen bewegen sich jedoch in der Regel zusammen und sind in der Regel ein angemessenes Maß für die Beibehaltung.

5. “ motiviert mich, über das hinauszugehen, was ich in einer ähnlichen Rolle anderswo tun würde“

Diese Frage misst den Ermessensaufwand und soll beurteilen, ob Ihr Unternehmen die Menschen motiviert, ihr Bestes zu geben. In Branchen, in denen die Amtszeit traditionell niedrig ist, ist diese Frage noch wichtiger. Dies wäre beispielsweise eine Schlüsselfrage für eine saisonale Belegschaft, bei der niedrige Werte für „Ich sehe mich in zwei Jahren noch bei ACME“ keine Bedenken aufwerfen würden.

Dies ist im Allgemeinen eine schwierige Frage, bei der man hoch punkten kann, und die Benchmark-Antworten liegen normalerweise im Bereich von 70-75%. Werte unter 55% können ein Indikator dafür sein, dass sich Menschen von der Unternehmensmission getrennt fühlen oder sich nicht in der Lage fühlen, Dinge zu erledigen.

Leitfragen

Nach unserem Engagement Index stellen wir Fragen zu den vier Hauptfaktoren, die das Mitarbeiterengagement fördern: Führung, Befähigung, Ausrichtung und Entwicklung (LEAD).

Der Verlauf der Fragen in jedem dieser Abschnitte kann als parallel zu Maslows Bedürfnishierarchie angesehen werden. Zum Beispiel betrachten wir im Enablement die Dinge auf der individuellen Rollenebene, der breiteren Karriereebene und der allgemeinen Unternehmensebene. Grundlegende Hygienebedürfnisse (auf individueller Ebene) müssen im Allgemeinen erfüllt werden, bevor die Menschen ein höheres Maß an Engagement erreichen können.

Führung

6. „Die Führungskräfte von keep people informed about what is happening“

Kommunikation ist entscheidend für die Etablierung eines jeden Engagements innerhalb eines Unternehmens. Die Information der Menschen über das Geschehen bildet die Grundlage für die Kommunikation von Führungskräften auf der grundlegendsten Ebene.

Da Organisationen immer weniger hierarchisch werden, sollten die Bewertungen für diese Frage steigen. So wie es aussieht, liegt unser Benchmark für diese Frage im Bereich von 65% -75%. Wenn der Übereinstimmungsgrad Ihres Unternehmens unter diesen Bereich fällt, schauen Sie sich an, wie Ihre interne Kommunikation abläuft und wo Verbesserungsmöglichkeiten bestehen.

7. „Mein Manager ist ein großes Vorbild für Mitarbeiter“

Anstatt speziell nach der Beziehung zwischen einem Manager und seinem direkten Bericht zu fragen, untersucht diese Frage, wie Menschen ihren Manager im breiteren Kontext des Unternehmens sehen.

Die Benchmark für diese Frage liegt im Bereich von 70% -80%, wobei niedrige Werte darauf hindeuten, dass zusätzliche Schulungen für Manager erforderlich sein können. Um eine hohe Punktzahl aufrechtzuerhalten, müssen identifiziert werden, was derzeit gut gemacht wird, sowie Strategien zur Aufrechterhaltung und Skalierung dieser Aktivitäten im Laufe der Zeit.

8. „Die Führungskräfte von have haben eine Vision kommuniziert, die mich motiviert“

Damit diese Aussage auf höherer Ebene zutrifft, müssen sich die Menschen zuerst über das Geschehen im Unternehmen informiert fühlen (wie in Frage sechs dargestellt). Nur dann fühlen sie sich motiviert oder verbunden mit etwas „Größerem“ als ihrer täglichen Arbeit. Motivation ist entscheidend für die Steigerung des Mitarbeiterengagements.

Benchmarks für diese Frage liegen im Bereich von 65% -75%. Wie oben erwähnt, werden die Punktzahlen oft davon beeinflusst, wie sich informierte Menschen fühlen. Wenn die Werte für Information (Frage 6) und Motivation (diese Frage) niedrig sind, konzentrieren Sie sich zunächst auf die Verbesserung der Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern. Von dort aus können Sie an der Verbesserung der Motivation arbeiten.

Aktivierung

9. „Ich habe Zugang zu den Dingen, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen“

Diese Frage ist ziemlich selbsterklärend: Haben die Menschen die täglichen Dinge, die sie brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen und sich zu entwickeln? Dies ist ein wichtiger Hygienefaktor, was bedeutet, dass Sie ohne diesen nicht vorankommen können. Es ist gut zu beachten, dass wir hier absichtlich das Wort „Dinge“ anstelle eines Wortes wie „Ressourcen“ oder „Werkzeuge“ verwendet haben.“ Am modernen Arbeitsplatz suchen die Menschen nicht unbedingt nach mehr oder besseren Ressourcen und Tools.

Benchmark-Scores für diese Frage liegen im Bereich von 75% -85%. Ergebnisse, die unter diesen Bereich fallen, zeigen an, dass Sie untersuchen sollten, welche Dinge den Menschen fehlen, wenn es darum geht, ihre Arbeit zu erledigen. Hier kann das Betrachten von Freitextantworten, die mit der Frage verbunden sind, von Vorteil sein.

10. „Ich habe Zugang zu dem Lernen und der Entwicklung, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen“

Diese Frage geht tiefer und ist spezifischer als die vorherige Frage. Einfach ausgedrückt: Stehen den Menschen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (wie Training und Information, Coaching, intellektuelle und emotionale Unterstützung) zur Verfügung? Wie die Menschen auf diese Frage reagieren, ist wichtig, da Lernen und Entwicklung ein konsistenter Treiber des Mitarbeiterengagements in allen Branchen sind.

Niedrige Werte deuten hier auf einen Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten hin. Benchmarks für diese Frage liegen im Bereich von 65% -75%.

11. „Die meisten Systeme und Prozesse hier unterstützen uns dabei, unsere Arbeit effektiv zu erledigen.“

Wir vermeiden absichtlich die Verwendung von Absoluten in dieser Frage und entscheiden uns für „die meisten“ anstelle von „alle“.“ Am Ende des Tages wird selbst das größte Unternehmen Schwierigkeiten haben, einen Zustand zu erreichen, in dem alle Systeme und Prozesse perfekt funktionieren. Diese Frage stellt: Gibt es zusätzlich zu den Dingen, die Menschen brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen (Frage 9) und den Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die Menschen brauchen, um erfolgreich zu sein (Frage 10), eine unternehmensweite Infrastruktur, die all dies ermöglicht?

Aufgrund der relativen Schwierigkeit, effektive Systeme und Prozesse zu erreichen, ist die Benchmark für diese Frage relativ niedrig und liegt bei etwa 55% -65%. Das Unterschreiten dieser Benchmark ist ein klarer Hinweis darauf, dass Sie die Systeme und Prozesse Ihres Unternehmens neu bewerten und möglicherweise in neue Infrastrukturunterstützung investieren sollten.

Ausrichtung

12. „Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein“

Menschen müssen wissen, was sie tun müssen, um persönlich erfolgreich zu sein. Dieses grundlegende Verständnis muss geschaffen werden, bevor die Menschen ihre Ausrichtung auf das Unternehmen weiterentwickeln können.

Benchmarks für diese Frage liegen im Allgemeinen am oberen Ende im Bereich von 80% -90%. Niedrigere Werte können Fehlausrichtungen oder Missverständnisse auf individueller Ebene signalisieren, welche Maßnahmen Menschen ergreifen können, um erfolgreich zu sein. Beachten Sie, dass diese Frage je nach Team oder Amtszeit einer Person in Ihrem Unternehmen variieren kann.

13. „Ich erhalte angemessene Anerkennung, wenn ich gute Arbeit leiste“

Sobald eine Person weiß, was sie tun muss, um erfolgreich zu sein, sollte sie für ihre Leistungen angemessen anerkannt werden. Wenn Menschen keine Anerkennung für Fortschritte bekommen, fällt es ihnen schwer, motiviert zu bleiben.

Wie im Alignment-Abschnitt können die Bewertungen für diese Frage davon beeinflusst werden, wie die Leute über die vorherige Frage denken. Die Anerkennung ist auch ein schwieriger zu erreichendes Ziel für Unternehmen, was sich darin widerspiegelt, dass die Benchmark um 65% -75% fällt. Werte unter diesem Niveau zeigen an, dass sich die Mitarbeiter für ihre Arbeit nicht anerkannt fühlen. Niedrige Werte können auch darauf hindeuten, dass Mitarbeiter unsicher sind, wie Erfolg in ihrer Rolle definiert wird (Frage 12).

14. „Tägliche Entscheidungen hier zeigen, dass Qualität und Verbesserung oberste Priorität haben“

Dies ist die Spitze der Hierarchie der Bedürfnisse, wenn es um die Ausrichtung geht. Als wir diese Frage ursprünglich geschrieben haben, haben wir Engineering-Teams visualisiert. „Ingenieure haben in der Regel Werte, auf die sie wirklich stolz sind, und das Unternehmen muss darauf ausgerichtet sein und ein Engagement für diese Art von Arbeit zeigen“, erklärt unser Chefwissenschaftler Jason McPherson. Im Laufe der Zeit haben wir festgestellt, dass diese Philosophie abteilungs- und rollenübergreifend zutrifft.

Wir wissen, dass diese Frage zu den wichtigsten Treibern des Engagements gehört. Dies gilt insbesondere für leistungsstarke, finanziell erfolgreiche Unternehmen. Der Maßstab für diese Frage ist 60% -70%. Wenn Sie unter die Benchmark fallen, sollten Sie Fokusgruppen mit Ihren Mitarbeitern abhalten, um tiefer zu verstehen, warum die täglichen Entscheidungen des Unternehmens zu kurz kommen.

Entwicklung

15. „Mein Manager (oder jemand im Management) hat ein echtes Interesse an meinen Karrierezielen gezeigt“

Diese Frage untersucht die persönlichen Interaktionen, die die Grundlage dafür bilden, dass sich die Menschen später im Unternehmen weiterentwickeln können. Es ist großartig, wenn Manager die technische Kompetenz haben und diese Fähigkeiten mit ihrem Team teilen können, aber die Mitarbeiterentwicklung ist wohl wichtiger für den Erfolg eines jeden Mitarbeiters. Aus diesem Grund ist es für Manager wichtig, sich bei 1-zu-1-Meetings auf die Entwicklung zu konzentrieren.

Wenn die Punktzahl für diese Frage niedrig ist, erkennt der Manager entweder nicht, dass die Entwicklung Teil seiner Aufgabe ist, oder die Organisation hat dem Manager nicht mitgeteilt, dass die Entwicklung von Teammitgliedern ein wesentlicher Bestandteil der Rolle des Managers ist. Der Maßstab für diese Frage liegt im Bereich von 65% -75%.

Wenn Menschen glauben, dass ihnen gute Karrierechancen zur Verfügung stehen, sind sie engagierter bei der Arbeit, unabhängig davon, ob diese Möglichkeiten in ihren aktuellen Arbeitsbereich fallen oder außerhalb. Wir versuchen, uns von Wörtern wie „aufwärts“ oder „Fortschritt“ fernzuhalten – Dinge, die eine höhere Ebene bedeuten. Der Kernfaktor sind die Chancen selbst, und diese können auf derselben Ebene oder in einer anderen Abteilung liegen. Diese Sprache ist besonders wichtig in weniger hierarchischen Organisationen.

16. „Ich glaube, es gibt gute Karrierechancen für mich in diesem Unternehmen“

Wir sehen die Werte für diese Frage in unserem Benchmark im Bereich von 60% -70%. Das Unterschreiten dieses Bereichs kann bedeuten, dass die Wahrnehmung von Karrierechancen durch die Menschen gering ist. Es liegt an Ihrem Unternehmen, sicherzustellen, dass diese Möglichkeiten verfügbar sind, und diese Tatsache zu kommunizieren.

17. „Dies ist eine großartige Firma für mich, um einen Beitrag zu meiner Entwicklung zu leisten“

Diese Frage wurde von der Idee des Autors Dan Pink inspiriert. Es fragt: Leistet das Unternehmen einen Beitrag zu Ihrer Entwicklung in Ihrem Handwerk oder Ihrer Branche? Diese Art der Entwicklung geht oft über das Unternehmen hinaus und muss nicht unbedingt mit dem Endergebnis oder den Unternehmenszielen zusammenhängen.

Diese Frage ist häufig einer der Haupttreiber des Engagements, und der Benchmark-Bereich liegt zwischen 70% und 80%. Da die Entwicklung einen so großen Einfluss auf das Engagement hat, sollten Sie Maßnahmen bei niedrigen Punktzahlen für diese Frage priorisieren. Finden Sie heraus, warum Menschen nicht das Gefühl haben, dass das Unternehmen zu ihrer Entwicklung beiträgt, nehmen Sie Änderungen auf der Grundlage ihres Feedbacks vor und kommunizieren Sie diese Änderungen an Ihre Mitarbeiter.

Freitextfragen

18. „Gibt es einige Dinge, die wir hier großartig machen?“

19. „Gibt es Dinge, die wir hier nicht so toll machen?“

20. „Gibt es noch etwas, was Sie denken, wir hätten Sie in dieser Umfrage fragen sollen?“

Für alle oben genannten Fragen möchten Sie ein offenes Feedback einholen und den Leuten die Möglichkeit geben, allgemeine Kommentare abzugeben. Antworten auf diese Fragen konzentrieren sich in der Regel auf greifbare Dinge (wie die Arbeitsumgebung), aber Mitarbeiter können Ihnen auch Feedback zu Führung, Entwicklung und mehr geben. Wenn viele Personen der Meinung sind, dass die Umfrage kein bestimmtes Thema von Interesse anspricht, können Sie in Betracht ziehen, in Zukunft neue Fragen zu diesem Thema aufzunehmen.

Der Wert von Freitextfragen besteht darin, dass sie zusätzlich zu den quantitativen Daten, die skalenbasierte Fragen liefern, qualitative Daten liefern. Sie können jedoch auch in skalenbasierten Fragen einen Bereich für offenes Feedback bereitstellen. Dies führt uns zu einer kurzen Anmerkung zu Likert-Skalen und warum sie in Umfragen wichtig sind.

Eine kurze Anmerkung zu Likert-Skalen

Für alle unsere Fragen (außer Antworten nur im Freitext) verwenden wir eine 5-Punkte-Likert-Skala, die die Übereinstimmung mit einer Aussage misst. Sie könnten fragen: „Warum fünf? Warum nicht sieben? Warum nicht elf?!“

Gute Frage.

Es gibt reichlich akademische Forschung, die die Vor- und Nachteile verschiedener Punktskalen diskutiert. Wir haben festgestellt, dass eine 5-Punkte-Skala die Teilnahme an Umfragen fördert (weniger Auswahlmöglichkeiten bedeuten, dass sie schneller abgeschlossen werden können) und die richtige Menge an Details erfasst. Eine detailliertere Skala könnte Ihren Umfrageergebnissen mehr Nuancen verleihen, aber wir haben festgestellt, dass es manchmal eine unnötige Menge an Details ist. Eine konsistente 5-Punkte-Likert-Skala ist einfach und entspricht den Bedürfnissen unserer People Geeks.

Funktionsweise unserer Likert-Skala

Dem Umfrageteilnehmer wird beispielsweise eine Aussage präsentiert: „Ich bin stolz darauf, für ACME zu arbeiten“

Sie wählen dann aus einer Skala von Vereinbarungen mit den folgenden Optionen:

• Stimme nicht zu
• Stimme nicht zu
• Stimme nicht zu oder stimme nicht zu
• Stimme zu
• Stimme nicht zu

Durch die Verwendung einer konsistenten Likert-Skala in der gesamten Umfrage zum Mitarbeiterengagement können die Mitarbeiter Fragen leichter beantworten. Die Vertrautheit mit der Skala nimmt einen Teil des Stresses weg, der mit der Beantwortung von Umfragefragen verbunden ist. Wir halten es auch für wichtig, Übereinstimmungsgrade zu haben und nicht nur eine zahlenbasierte Skala, da verschiedene Personen eine numerische Skala von 1-5 unterschiedlich interpretieren. Um Mehrdeutigkeiten weiter zu reduzieren, werden unsere Fragen alle formuliert, um den idealen Zustand zu identifizieren (zum Beispiel: „Ich bin stolz darauf, für ACME zu arbeiten“).

Zusätzlich zur Likert-Skala verfügt jede Frage über ein Feld zum Sammeln von Open-Text-Antworten. Wir empfehlen dies für alle Mitarbeiterbefragungen, da Sie damit sowohl quantitatives als auch qualitatives Feedback von Mitarbeitern erhalten.

Warum Mitarbeiterengagement messen?

Wenn Sie in einem kleinen Unternehmen arbeiten, denken Sie vielleicht: „Warum sich die Mühe machen?“ wenn es darum geht, das Engagement der Mitarbeiter zu messen. Schließlich können Sie die Leute einfach fragen, wie sie sich fühlen, wenn Sie sie sehen. In einem größeren Unternehmen denken Sie vielleicht: „Die Messung des Mitarbeiterengagements dauert ewig, und wir werden die Ergebnisse nie rechtzeitig erhalten, um echte Auswirkungen zu erzielen. Wir haben wichtigere Metriken zu betrachten als Personendaten.“ Warum also das Engagement der Mitarbeiter überhaupt messen?

Mit einer genauen Messung des Mitarbeiterengagements können HR-Teams sinnvolle Maßnahmen ergreifen, was für die Menschen am Arbeitsplatz wichtig ist. Viele Unternehmen möchten das Mitarbeiterengagement verbessern, da es positive Auswirkungen auf Dinge wie Leistung, Bindung und Innovation hat.

Umfragen zum Mitarbeiterengagement ermöglichen es Teams, Mitarbeiterfeedback in großem Umfang zu sammeln und ihnen die richtigen Daten zur Verfügung zu stellen. Feedback in großem Maßstab ist der Schlüssel, da es die kollektiven Stimmen Ihrer Mitarbeiterbasis und nicht die lautesten Stimmen einiger weniger Personen darstellt.

Wenn Sie das Engagement der Mitarbeiter nicht messen, haben Sie außerdem keine Möglichkeit, fundierte Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur oder der Arbeitserfahrungen der Menschen zu ergreifen. Ohne die Möglichkeit, ihr Feedback intern zu äußern, nutzen viele Menschen möglicherweise soziale Medien oder öffentliche Bewertungsseiten wie Glassdoor, um ihre Meinung über das Unternehmen zu äußern. Dieses öffentliche Feedback erfolgt häufig, nachdem jemand Ihr Unternehmen verlassen hat. Wenn Sie den Mitarbeitern keine Möglichkeit bieten, intern Feedback zu geben, verpassen Sie die Möglichkeit, Ihre Mitarbeitererfahrung und die Leistung Ihres Unternehmens zu verbessern.

Mitarbeiterfeedback, das durch Engagement-Umfragen gesammelt wird, hilft Ihnen, Problembereiche zu identifizieren, bevor sie sich nachteilig auf die Produktivität und die gesamte Unternehmenskultur auswirken. Mit einer regelmäßigen Trittfrequenz von Umfragen können Sie nicht nur Probleme am Arbeitsplatz erkennen, bevor sie außer Kontrolle geraten, sondern auch sehen, was die Menschen motiviert, in Ihrem Unternehmen alles zu tun und warum sie sich entscheiden zu bleiben.

Wenn Sie bereit sind, Feedback in großem Umfang zu sammeln und durch Mitarbeiterbefragungen Maßnahmen zu ergreifen, ist es ein wichtiger Schritt, die richtigen Fragen in Ihrer Umfrage zu haben. In jeder Umfrage zum Mitarbeiterengagement empfehlen wir eine ausgewogene Mischung aus validierten Fragen (wie die 20, die wir hier bereitgestellt haben) und einzigartigen Fragen, die für den spezifischen Kontext Ihres Unternehmens relevant sind. Je mehr Sie Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit befragen, desto mehr können Sie sehen, welche Fragen Ihnen die besten Erkenntnisse für Maßnahmen liefern.

Beginnen Sie mit der Erstellung Ihrer Engagement-Umfrage

Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback ist der beste Weg, um die Kultur Ihres Unternehmens zu gestalten. Auf die Stimmen Ihrer Mitarbeiter zu hören und ihnen dann mitzuteilen, was Sie gelernt haben und wie Sie gemeinsam vorankommen, ist ein Eckpfeiler dessen, was es bedeutet, heute ein großartiges Unternehmen zu sein.

Aktualisiert am 11. Mai 2021. Ursprünglich veröffentlicht am November 10, 2017.