11 unglaublich leistungsstarke Möglichkeiten zur Förderung der Inklusion am Arbeitsplatz

11 unglaublich leistungsstarke Möglichkeiten zur Förderung der Inklusion am Arbeitsplatz

Ich denke gerne darüber nach, dass Inklusion am Arbeitsplatz der Demut ähnelt.

Jeder möchte zugeben, dass er es hat, aber in Wirklichkeit nicht.

In einer aktuellen Deloitte-Umfrage betrachten 80% der Arbeitnehmer Inklusion als wesentlichen Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers.

Aber was bedeutet eine inklusive Arbeitsplatzkultur wirklich? Ist es dasselbe wie eine vielfältige Belegschaft?

Werfen wir einen Blick darauf.

Es gibt keine Vielfalt ohne Inklusion

Stellen Sie sich vor, Sie veranstalten eine Dinnerparty.

Jeder Gast hat seine eigenen Vorlieben. Einige sind Vegetarier, während andere Veganer sind. Einige haben eine Glutenallergie; andere mögen keine Eier.

Das Problem ist, Sie haben ein festgelegtes Menü. Selbst unwissentlich haben Sie es geschafft, die Hälfte Ihrer Gäste zu entfremden.

Als Sie dieses Problem sahen, nahmen Sie beim nächsten Abendessen einige Änderungen vor. Und die folgende Woche. Und die Woche danach. Bis Sie schließlich ein Menü erstellen, das jeder Gast genießen kann.

Diversity bekommt eine Einladung zum Abendessen. Inklusion sorgt dafür, dass jeder das Essen genießt.

Die Schaffung einer integrativen Arbeitsplatzkultur unterscheidet sich stark von der einfachen Schaffung einer vielfältigen Unternehmenskultur.

Eine vielfältige Belegschaft bedeutet, dass Mitarbeiter verschiedener Geschlechter, Rassen und sexueller Orientierungen nur deshalb beschäftigt werden, weil sie auf der Unternehmensbroschüre gut aussehen.

Andererseits trennt sich eine inklusive Unternehmenskultur von möglichen unbewussten Vorurteilen im Arbeitsumfeld. Mitarbeiter fühlen sich einbezogen, unabhängig davon, wer sie sind oder als was sie sich identifizieren.

Empfohlener Artikel: Ein definitiver Leitfaden zu Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

11 umsetzbare Schritte zur Verbesserung der Inklusion am Arbeitsplatz

Die größte Herausforderung für die Inklusion besteht darin, eine Unternehmenskultur aufzubauen, in der sich alle einbezogen fühlen.

Sie haben erhebliche Schwierigkeiten, verschiedene Talente in Ihre Organisation zu bringen. Warum also nicht sicherstellen, dass ihre Mitarbeitererfahrung mehr als herausragend ist.

Hier sind 11 bemerkenswerte Möglichkeiten, eine Inklusionsstrategie zu entwickeln, die tatsächlich funktioniert.

Führungskräfte über Inklusion am Arbeitsplatz aufklären

Die Manager einer Organisation sind monumental bei der Förderung einer integrativen Arbeitsplatzkultur.

Ein Manager ist meistens an vorderster Front und fungiert als Brücke zwischen Mitarbeitern und Management. Daher ist es sehr wichtig, dass sie wissen, wie man mit einer vielfältigen Belegschaft umgeht.

Aber hier ist die Sache. Pannen passieren. Deshalb müssen Manager geschult und geschult werden, um alle Mitarbeiter zu verstehen und zu unterstützen und eine integrative Kultur zu pflegen.

Vor kurzem wurde Starbucks von einem unsichtbaren Akt des Rassismus geplagt, der das Unternehmen bis ins Mark erschütterte.

Als Reaktion darauf veranstaltete die Kaffeekette ein obligatorisches ‚Unconscious Bias‘ -Training, an dem rund 175.000 Starbucks-Mitarbeiter teilnahmen. Darüber hinaus schloss es fast 8.000 seiner Geschäfte, bis das Diversity-Training abgeschlossen war.

Sie müssen zwar keine so drastischen Maßnahmen ergreifen, um Ihre Mitarbeiter über Vielfalt und Inklusion (D&I) im Arbeitsumfeld aufzuklären, aber hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen werden:

• Planen Sie kulturelle Schulungen, Diversity-Workshops und versuchen Sie, unbewusste Vorurteile zu beenden, indem Sie die Mitarbeiter über die Bedeutung der Inklusion aller aufklären.
• Führen Sie eine umfassende Bewertung des Arbeitsplatzes durch. Schauen Sie sich an, wie integrativ das Arbeitsumfeld ist. Gibt es nicht-geschlechtsspezifische Waschräume? Werden Menschen von Projekten ausgeschlossen, weil sie eine andere sexuelle Orientierung haben? Machen Menschen dünn verschleierte Kommentare über Geschlecht, Rasse?
• Über ein Mitarbeiterfeedbacksystem und dessen relevante Bewertung verfügen. Wenn Sie den Mitarbeitern keine eigene Stimme geben, werden Sie nie wirklich wissen, was schief gelaufen ist.

Schaffung einer integrativen Arbeitsplatzkultur durch Überdenken der Personalpolitik

Der Aufbau einer integrativen Kultur bedeutet, dass Sie möglicherweise neue Richtlinien erstellen oder einige frühere vollständig abschaffen müssen. Diese Richtlinien können von der Rekrutierung bis zum Leistungsmanagement reichen.

Hier sind einige Möglichkeiten, Ihre Unternehmensrichtlinien für eine vielfältigere Belegschaft zu modellieren:

• Erleichtern Sie den Einstellungsprozess, um Kandidaten aus verschiedenen Community-Outreach-Programmen, Jobmessen und Einstellungsberatungen einzubeziehen. Das stellt sicher, dass Sie eine Vielzahl von unterschiedlichen Talenten haben.
• Frauen verdienen 2019 immer noch nur 0,79 US-Dollar für jeden Dollar, den Männer verdienen. Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen Mitarbeiter basierend auf ihren Fähigkeiten und ihrer Berufsbezeichnung bezahlt. Geschlecht, Rasse und sexuelle Orientierung sollten nicht dazu gehören, weniger bezahlt zu werden, als Sie verdienen.
• Verschiedene Kulturen, verschiedene Feiertage. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter Urlaubstage erhalten, die nicht im offiziellen Feiertagskalender des Unternehmens enthalten sind.

Inklusionsziele kommunizieren und Fortschritte messen

Es reicht nicht aus, einfach integrative Arbeitsplatzrichtlinien zu erstellen. Es ist wichtiger, Ihre Erwartungen an Ihre Belegschaft zu kommunizieren.

Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, mit ihren Vorgesetzten sprechen zu können, falls sie Diskriminierung jeglicher Art ausgesetzt sind.

Im Gegenzug sollten Manager ihre Gedanken offen halten, indem sie Annahmen vermeiden und sicherstellen, dass die Mitarbeiter sich frei fühlen, etwas zu teilen.

Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie einen offenen Kommunikationskanal für Ihre Anliegen erstellen können:

• Bitten Sie regelmäßig um Feedback zur Mitarbeitererfahrung in Ihrer Organisation.
• Um sicherzustellen, dass die Inklusionsziele erreicht werden, erstellen Sie spezielle Diversity Panels. Ein vielfältiges Gremium von Mitgliedern aus verschiedenen Abteilungen stellt sicher, dass der Prozess für alle transparent bleibt.
• Es ist nicht jedermanns Sache, sich gegen die anhaltende Diskriminierung am Arbeitsplatz auszusprechen. Das Diversity Panel sollte bei den laufenden Bemühungen helfen, das Arbeitsumfeld frei von unbewussten Vorurteilen zu machen.

Feiern Sie Unterschiede, damit sich alle einbezogen fühlen

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Kultur und Traditionen in Ihrem Unternehmen zu praktizieren, um zu zeigen, dass Sie sie respektieren.

Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie die Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz fördern können:

• Potluck-Mittagessen, bei denen Menschen Lebensmittel einbringen, die ihre Kultur präsentieren.
• Erkennen und feiern Sie Tage mit Bedeutung für andere Gemeinschaften, wie den Black History Month im Februar, den Pride Month im Juni usw.
• Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter verschiedener Rassen, Kulturen und Ethnien am Entscheidungsprozess Ihres Unternehmens beteiligt sind.
• Jeder Mitarbeiter trägt das Stigma mit sich, zu einer Gemeinschaft zu gehören, die irgendeiner Art von Diskriminierung ausgesetzt war. Machen Sie ihre Geschichten durch eine Organisationspublikation bekannt, um ihre Meinungen, Ideen, Überzeugungen und jegliche Erfahrung von Vorurteilen in der Organisation zu äußern.

Vielfältige Möglichkeiten für Mitarbeiterengagement

Die Schaffung einer integrativen Arbeitsplatzkultur für eine bessere Mitarbeitererfahrung ist notwendig und nicht nur eine Option geworden.

• Wenn Ihr Unternehmen über verschiedene Standorte verfügt, können Mitarbeiter diese Standorte besuchen und die Arbeitskultur in der Umgebung erleben. Das wird es den Mitarbeitern ermöglichen, aus erster Hand zu sehen, wie unterschiedliche Kulturen eine andere Art haben, Dinge zu tun.
• Führen Sie eine Mitarbeiter-Pulsbefragung durch und beurteilen Sie, welche Erfahrungen Ihr Mitarbeiter die Vorteile von Vielfalt schätzen möchte.
• Weisen Sie einen Diversity-Mentor aus einer anderen Community zu, damit der Mentee eine bessere Chance hat, sich inspirieren zu lassen und zu jemandem aufzuschauen, der zeigt, dass Talent trotz der Unterschiede wichtig ist.

Frühe Einführung in die Inklusion (Beim Onboarding!)

Um eine auf Inklusion basierende Kultur aufzubauen, ist es wichtig, ganz am Anfang zu beginnen.

Predigen, befürworten und fördern Sie, dass Inklusion ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Unternehmenswerte ist. Leiten Sie es an Ihre Social-Media-Kanäle, Websites oder Interviews weiter, damit sich jeder zukünftige Mitarbeiter (oder die allgemeine Masse) Ihrer Inklusionsziele und Ihres Engagements bewusst ist, damit sich verschiedene Mitarbeiter einbezogen fühlen.

Die Bedeutung von Inklusion und Diversität am Arbeitsplatz beim Onboarding eines neuen Mitarbeiters etablieren.

• Stellen Sie sicher, dass jeder neue Mitarbeiter darauf hingewiesen wird, dass Ihr Unternehmen ein sicherer Ort für jedes Geschlecht, jede Rasse, Kultur oder Behinderung ist.
• Informieren Sie neue Mitarbeiter über die aktuellen D&I-Richtlinien und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, wenn sie diskriminiert werden.
• Fördern Sie außerdem, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht toleriert und mit strengen Maßnahmen begegnet wird.
• Nehmen Sie an einer Onboarding-Umfrage teil, um herauszufinden, wie Sie Ihren D&I-fokussierten Einstellungs- und Orientierungsprozess verbessern können.

Pronomen wichtig machen

Inklusion am Arbeitsplatz ist bedeutungslos, wenn Menschen nicht dafür respektiert werden, als wen sie sich identifizieren.

Die Pronomen, die eine Person bevorzugen könnte, sind ihre eigene Wahl.

Es geht darum, wer sie eigentlich sind. Das Verwechseln der Pronomen eines Mitarbeiters kann eine große Stressquelle sein und eine Identitätskrise für diese Person auslösen. Befolgen Sie daher die folgenden Schritte, um Ihr Unternehmen „pronomen-freundlich“ zu machen:

• Bieten Sie auf den Personalausweisen der Mitarbeiter einen Abschnitt zu den von den Mitarbeitern bevorzugten Pronomen an.
• Befürworten Sie, dass es wichtig ist, bei ersten Interaktionen nach den bevorzugten Pronomen anderer Mitarbeiter zu fragen.
• Jede Stellenbeschreibung oder Veröffentlichung sollte eine geschlechtsneutrale Sprache verwenden. Erstaunlicherweise gibt es eine App, die entschlüsselt, ob Ihre Stellenanzeigen unbewusste Vorurteile aufweisen.
• Um die Verwendung der richtigen Pronomen in der Teamkommunikation zu erleichtern, sollten Sie Tools wie Alex verwenden. Alex hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern festzustellen, ob sie während der Teamkommunikation unbewusst unempfindlich gegenüber Gleichaltrigen sind.

Vielfalt und Inklusion (D&I) Kommunikationskanal

Ihre Unternehmenskultur sollte nicht nur Inklusion praktizieren. Es sollte auch offene Gespräche fördern.

Nutzen Sie die Tools, die Sie bereits haben, wie Slack und Microsoft Teams, um Artikel, Neuigkeiten und Support für Ihre vielfältigen Mitarbeiter zu teilen.

Führen Sie außerdem Diversitäts- und Inklusionsseminare durch, bei denen Führungskräfte oder Befürworter eingeladen werden, Ihre Belegschaft aufzuklären.

Darüber hinaus können Sie Freiwilligenangebote für Mitarbeiter anbieten, die Gemeinschaften helfen möchten, die täglich der Hauptlast der Diskriminierung ausgesetzt sind.

Es ist wichtig, sich für eine ständige Aufklärung über die eklatanten oder unbewussten Vorurteile einzusetzen, mit denen Minderheiten konfrontiert sind, und darüber, wie Ihre Organisation für ihre Bedürfnisse und Rechte sensibel sein kann.

Bildung eines Ausschusses für Vielfalt und Inklusion (D&I)

Ein Ausschuss für Vielfalt und Inklusion (D& I) ist eine notwendige Maßnahme, die jede inklusive Organisation ergreifen sollte.

A D&Ich würde in Ihrem Namen handeln, um die Notwendigkeit der Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern, zu unterstützen und voranzutreiben. Am wichtigsten ist, dass solche Ausschüsse dazu beitragen, zu überprüfen, ob die Inklusionsstrategien befolgt werden und nützlich sind.

Auch D&Ich kann als Brücke zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern dienen. Die Mitglieder des D&I-Ausschusses sind selbst Angestellte.

So wird es für sie einfacher, unbewusste Vorurteile zu erkennen und sich in sie einzufühlen. Diese Ausschüsse scheinen den Mitarbeitern zugänglicher zu sein, als zu einem Manager zu gehen und Beschwerden einzureichen.

„Round Robin“-Treffen

Meetings sind eine großartige Möglichkeit, um zu beurteilen, ob Ihr Arbeitsplatz tatsächlich so inklusiv ist, wie Sie denken.

Sind Ihre männlichen Mitarbeiter eher bereit, ihre Meinung zu äußern? Schneiden einige Mitarbeiter andere häufig ab, während sie sprechen? Zögern Ihre vielfältigen Mitarbeiter, sich zu äußern und ihre Ideen zu präsentieren?

Wenn die Antwort auf die oben genannten Fragen „Ja“ lautet, hat Ihre vielfältige Belegschaft wahrscheinlich nicht die richtigen Möglichkeiten erhalten, um professionell zu wachsen.

Ein guter Ausgangspunkt ist es, die Treffen dazu zu bringen, die Ideen aller durch die „Round-Robin-Methode“ zu ehren.“ Die Round-Robin-Methode ist eine Technik, bei der jede Person in einer Besprechung die gleichen Möglichkeiten hat, zu sprechen, zu teilen oder zu demonstrieren, ohne dass jemand anderes eingreift. Dies gewährleistet gleiche und gleiche Wettbewerbsbedingungen für jeden Mitarbeiter, um teilzunehmen und zu diskutieren.

Tie D&Ich versuche, alltägliche Gespräche zu führen

Der letzte, aber wichtigste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass die Inklusion am Arbeitsplatz Teil Ihrer täglichen Arbeitskultur wird.

Eine wirkungsvolle Möglichkeit, Mitarbeiter zu ermutigen, sensibler und einladender gegenüber jedem anderen Mitarbeiter zu sein, besteht darin, gutes Verhalten zu belohnen und anzuerkennen.

Wenn Sie also einen Mitarbeiter sehen, der sich bemüht, die Bräuche und Bedürfnisse seiner Kollegen zu respektieren, sollten Sie seine Bemühungen öffentlich würdigen.

Obwohl es das absolute Minimum ist, transparent und nicht wertend zu sein, hilft die Anerkennung spezifischer Praktiken, einen Standard zu schaffen, dass Sie Personen schätzen, die andere mit Würde behandeln.

Empfohlener Artikel: Der ultimative Leitfaden für Belohnungen und Anerkennung von Mitarbeitern

Die Geschichte ist noch nicht vorbei

Vielfalt in einer Organisation führt zu besseren Teams, mehr Innovation und effizienteren Entscheidungen. Aber Inklusion ist das, was Menschen mit der Organisation verbindet und sie dazu bringt, bleiben zu wollen.

Haben Sie weitere innovative Möglichkeiten, Inklusion zu einem integralen Bestandteil Ihrer vielfältigen Belegschaft zu machen? Sagen Sie uns in den Kommentaren unten.