Sådan implementeres en 360-gennemgang i 10 trin
så – du har fået dig et 360 graders feedbackværktøj, og du er klar til at begynde at gøre dine ledere til superledere. 360 ‘ erne er den rigtige aftale, når det kommer til lederudvikling, men ligesom alt andet er det vigtigt at implementere processen på en måde, der giver mening for de mennesker, der deltager. At starte en 360-feedbackundersøgelse uden tilstrækkelig forberedelse kan have varige konsekvenser for dine deltagere og for dine ledere, så vi har sammensat en 10-trins guide til effektiv implementering af din 360:
Trin 1: etablere parathed
er din organisation klar til at give 360 feedback til en leder eller gruppe af ledere? Lad os indse det – der er et niveau af modenhed og tillid, der kræves for at give (og modtage) konstruktiv feedback. Kontroller, at de personer, der giver feedback, har arbejdet med den kandidat, der modtager feedback i mindst 6 måneder. Kontroller også, at alle deltagere virkelig har tillid til, at denne proces er beregnet til at hjælpe alle med at få succes.
Trin 2: Bekræft formål
formålet med en 360-vurdering skal være ental og krystalklar: kun til personlig og faglig udvikling! Råb Dette fra hustagene, og sørg for, at alle handlinger og kommunikation styrker denne meddelelse. Som vi tidligere har sagt, bør en 360-gennemgang aldrig bruges til præstationsvurdering og alt, hvad der følger med det. Hvis nogen involveret i din 360 mener, at processen kan påvirke en persons position, løn, mulighed for forfremmelse eller endda evne til at bevare deres job – især deres eget – kan hele processen gå meget galt.
Trin 3: Kortlæg vejens regler
Opret disse regler og sørg for, at de aldrig bliver brudt:
- fortroligt: resultaterne af feedbackprocessen skal være fortrolige og udelukkende tilhøre kandidaten. Ideelt set vil de gerne dele deres resultater med en” coach ” (deres manager, HR support, træner, mentor eller ekstern coach), og forhåbentlig tror de på processen. Uanset hvad ejer de feedbacken – derfor er det vigtigt at sikre, at alle har investeret fra starten.
- anonym: Alle deltagere har brug for sikkerhed for, at deres feedback er anonym og kun vil blive brugt til at hjælpe kandidaten med at lære og udvikle sig. Tænk på, hvordan en direkte rapport kan ændre deres svar, hvis de tror, at deres leder vil vide, hvem der sagde det. For at tingene skal være så ærlige og konstruktive som muligt, anonymitet er nøglen.
- Snapshot: mind deltagerne om, at din 360 leadership assessment giver et øjebliksbillede i tide, der illustrerer adfærd, som de gerne vil se kandidaten justere (gøre mere eller mindre af). Det er ikke “god” eller “dårlig “eller” rigtig eller “forkert” opførsel. Det er, hvad folk omkring kandidaten har brug for nu.
Trin 4: Vælg Raters
kandidaten skal vælge de mennesker, som de gerne vil modtage feedback fra, og de skal også være åbne for feedback og forslag fra deres manager / coach. For at få den ægte 360-graders oplevelse anbefaler vi mindst 1 overlegen, 2-4 jævnaldrende og 4-6 direkte rapporter. Hvis du bruger et 360 – feedbackværktøj, der segmenterer deltagere baseret på rolle, skal du huske, at en enkelt deltager i en af disse roller ikke vil være anonym-hvis der for eksempel kun er en overordnet deltager, vil alle vide, hvad deres feedback var.
hvis du er på markedet for et 360 graders feedbackværktøj, er 360 Leadership-gennemgangen enklere og lettere at bruge end traditionelle 360 ‘ ere. Anmod om en gratis demo!
Trin 5: Kommuniker
Informer alle deltagere om formålet og processen med 360, hvad der kræves af dem, og hvorfor. Ideelt set vil denne kommunikation blive sendt fra kandidaten, så alle deltagere kan se, at kandidaten er investeret i deres faglige udvikling. Nogle 360 ‘ ere tilbyder en e-mail-skabelon til at informere deltagerne, men så længe invitationen inkluderer ovenstående emner, vil du være god.
Trin 6: Send
tid til at rulle ud. Brug dit værktøj til at sende 360-vurderingen til hver deltager. Stykke kage!
Trin 7: Monitor& Påmind
Check ind hver dag eller to for at se, hvordan afslutningen af vurderingen kommer sammen. For at holde alt top-of-mind, anbefaler vi, at al feedback skal være afsluttet inden for omkring en to-ugers vindue. Hvis nogle deltagere faktisk ikke deltager, kan du prøve at sende dem en påmindelse – deres feedback er afgørende for hele operationen.
Trin 8: Generer rapport
når du er klar, generere 360 feedback rapport. Nogle 360 ‘ ere giver dig mulighed for at generere rapporter til enhver tid; andre kan begrænse dig til kun at generere dem, når alle deltagere har givet feedback.
trin 9: Integrer Personlighedsindsigt
de fleste 360 fungerer uden yderligere indsigt, men det er så meget bedre, når resultaterne kan fortolkes sammen med en personlighedsprofil. Med hver adfærd, der er skitseret i rapporten, finder du sammenhænge til adfærdsegenskaberne i kandidatens profil – dette kan gå langt for at forklare, hvorfor de modtager særlig feedback.
Trin 10: Del& Plan
Del de resulterende rapporter med kandidaten og hjælp dem med at oprette en handlingsplan til forbedring. Nogle 360 ‘ ere tilbyder et afsnit til at planlægge næste trin, mens andre giver dig mulighed for at skabe din egen vej. Husk, at debriefing af en rapport som denne kan være overvældende for kandidaten, så sørg for, at alt er på plads for en jævn session. Ved at arbejde tæt sammen med kandidaten vil du være i stand til at forbedre naturlige ledelsesegenskaber og afbøde nogle udviklingsområder på en måde, der er positiv og produktiv!