Sådan håndteres en berettiget medarbejder-en trinvis vejledning
hvis du har lyst til, at medarbejdernes ret er stigende, er du ikke alene. Der er en stigende mængde beviser for, at medarbejderne udvikler et urealistisk sæt forventninger fra deres arbejdsgiver i form af anmodet præferencebehandling. At have en berettiget arbejdstager er hovedpine for dig som deres leder, men også for det team, der arbejder med dem. Her er en trinvis vejledning til, hvordan man håndterer en berettiget medarbejder.
hvad er en berettiget medarbejder
en berettiget medarbejder er en person, der har en oppustet selvrespekt og anmoder om høje lønninger, præferencebehandling for projekter, ansættelsesfordele og/eller planlægningsfleksibilitet. Denne medarbejder mener, at de har en automatisk ret til privilegeret behandling på arbejdspladsen fra deres kolleger og lederskab.
årsagen til, at disse krav er så afskrækkende, er, at det er ude af tråd med medarbejderens faktiske præstation eller vilje til at “sætte tiden” med grunt arbejdsopgaver eller projekter. Den berettigede medarbejder faktor ikke indvirkningen på organisationen eller deres kolleger i deres krav. Det betyder ikke noget, om deres forventninger er retfærdige for alle, det er det, medarbejderen forventer.
de virker måske ikke meget loyale over for organisationen eller teamet og kan have større sandsynlighed for at gå andre steder. Men de er sådan en hovedpine, at du ikke har noget imod at se dem gå.
rettighedsniveauet er frustrerende, fordi det sætter dig i den konstante position som leder for at trække linjen i sandet for dine forventninger. Plus der er ingen belønning ved at sige nej hele tiden, når du virkelig ønsker at være en Fleksibel leder – men en berettiget medarbejder ønsker, at du skal være så fleksibel, at du kan binde dig selv i knuder, der imødekommer dem.
den bedste måde at håndtere en berettiget medarbejder på er ikke at ansætte dem i første omgang! Her er nogle vigtige samtalespørgsmål, der skal screenes for berettigede arbejdstagerrøde flag!
almindelige eksempler på berettiget medarbejdertro
ret kan antage flere forskellige former, afhængigt af hvad især medarbejderen føler sig berettiget til. Her er nogle af de almindelige overbevisninger hos en berettiget medarbejder:
- jeg skulle få en forhøjelse, hvis jeg udfører tilfredsstillende arbejde
- jeg forventer en bonus hvert år på trods af virksomhedens præstationer
- jeg skulle være i stand til at delegere eller afvise opgaver, som jeg ikke ønsker at udføre
- min arbejdsgiver skal sætte mål for min karriere
- jeg forventer regelmæssige forfremmelser
- jeg skal belønnes for gennemsnitlig præstation
- jeg kan kræve arbejde, der er interessant for mig
- jeg kan tage pauser, når det passer mig
- jeg kan tage ferie eller personlige dage, når jeg vil
- mit team skal rumme min personlige omstændigheder
- det er min chefs skyld, hvis jeg ikke udfører mine jobkrav
- jeg vil kun arbejde i meget synlige positioner i organisationen
- jeg tror, jeg har ekstraordinære færdigheder eller evner og fortjener at blive betalt mere end andre
Hvad forårsager denne rettighedsmentalitet?
så meget som det måske ønsker at blive undskyldt som et ‘tusindårsproblem’, har enhver medarbejder potentialet til at være en berettiget arbejdstager, hvis deres forventninger er ude af linje med, hvad teamet kan tilbyde eller rumme.
Medarbejderret er knyttet til narcissistisk adfærd og troen på, at man er speciel og fortjener præferencebehandling. Dette fører til en afbrydelse mellem medarbejderen og lederen på grund af medarbejderens syn på den “psykologiske kontrakt” eller den gensidige aftale om forventningerne og forpligtelserne ved deres ansættelse.
i det væsentlige mener en berettiget medarbejder, at deres arbejdsgiver er forpligtet til at give dem det, de mener, de fortjener falsk at tro, at de er specielle, eller at disse er normale krav til erhvervslivet.
farerne ved at have en berettiget medarbejder på dit team
denne berettigede adfærd er mere end irriterende – det er ligefrem giftigt for dit team. Her er nogle af farerne ved at have en berettiget medarbejder på dit team.
negativ adfærd og konflikt
forskning viser, at berettigede arbejdstagere vil vise negativ adfærd, som vil resultere i konflikt med deres kolleger og med dig som deres leder, der ikke giver dem det, de føler, de fortjener.
den berettigede medarbejder mangler også gensidighed over for deres kolleger. Fordi de mener, at de fortjener ting, såsom en handel med skift for at imødekomme deres ønsker, betaler de muligvis ikke deres teammedlemmer tilbage ved at hjælpe dem i fremtiden. Det skaber en ond cirkel af disharmoni på dit hold.
medarbejderengagement
fordi den berettigede medarbejder mener, at de skylder noget, vil de blive mere og mere frakoblet, hvis de ikke modtager det. De er også mindre tilfredse med deres job og kan altid kigge andre steder, da du er så uretfærdig.
medarbejderengagement det er en enorm faktor for den samlede teampræstation. Her er 10 ideer til, hvordan man forbedrer teamengagement på en meningsfuld måde.
resten af holdets opfattelse
opfattelsen af retfærdighed er meget vigtig for dig som leder. Medarbejdere vil sandsynligvis være uenige med dig om beslutninger, men det er vigtigt for dit omdømme, at din beslutningstagning er gennemsigtig og retfærdig.
ikke alene vil den berettigede medarbejder synes, at du catering til deres ethvert behov er fair, resten af holdet vil se dette og tror, at du spiller favoritter eller at en ‘knirkende hjul’ vil få resultater.
en medarbejders opfattelse af, hvad der er retfærdigt, er alt, hvad der betyder noget, ikke dit forsøg som leder på at gøre tingene retfærdige. Sådan sikrer du, at tingene er ens på dit team.
yderligere arbejde for dig
ulempen er, at man pludselig kan finde sig selv omgivet af en bunke med specielle anmodninger om tidsplaner, ferier, starttider og arbejdspræferencer. Du bliver også nødt til at have vanskelige samtaler med den berettigede person, hvor du sætter grænser og afklarer forventningerne.
trin til, hvordan man håndterer en berettiget medarbejder
Afklar forventninger – læg vejen til privilegium
fordi denne berettigede medarbejder mener, at de har den automatiske ret til at kræve visse ting fra deres arbejdsgiver, bliver du nødt til at tømme dem tilbage.
for at gøre dette skal de forstå, hvad der får dem disse rettigheder. For eksempel, hvilke resultatindikatorer de skal opnå for at få en forhøjelse. Hvis de tror, at de har ret til ferie, når det passer dem (operationelt behov forbandet!), skal de forstå, at der er spidsbelastningstider i nogle virksomheder, f.eks. Ikke alle kan have ugen op til store helligdage.
dette er ikke samtalen, hvor du fortæller dem, at de ikke er den stjernemedarbejder, som de tror, de er. Du præciserer med dem, hvad din officielle eller uofficielle ansættelseskontrakt er.
erkend, at der kan være nogle gyldige anmodninger, der kommer din vej – ikke automatisk blæse dem ud
en på en samtaler
fokuser på det specifikke problem, at du har forkert justeret forventningerne i forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver.
kom forberedt med eksempler for medarbejderen til at forstå, hvor forventningerne ikke stiller op. Fakta er vanskelige at argumentere med – selvom de måske prøver. Hold på besked med, hvad det specifikke problem er. De kan blive afskrækket med beskeden. De kunne være under indtryk af, at hvis de producerer godt arbejde, at de er urørlige!
Husk, at dette ikke er et “gotcha” øjeblik fra dig eller en terapisession for dem. medarbejderen skal forstå, at mens de kan være en anstændig performer, deres berettigede forventninger har en negativ indvirkning på deres hold.
kan du lide at undgå akavede samtaler? Her er strategier til at motivere dig selv til at have disse vanskelige samtaler og trinene til at indlede en samtale med en medarbejder.
konsistens er din ven
Fortsæt besked, du bliver sandsynligvis nødt til at styre berettigede forventninger et par gange over flere samtaler.
der er to måder, som medarbejderen kan reagere på, begge fungerer for dig:
mulighed 1: de begynder at tilpasse sig dine forventninger og styre deres privilegerede krav. Mulighed 2: De fortsætter med at anmode om og forventer mere privilegium end andre. På dette tidspunkt skal du muligvis rådgive dem om, at de kunne være lykkeligere hos en anden organisation eller et team, da de har forventninger, som du ikke kan opfylde.
hvis nummer 2 synes ekstremt for dig, har jeg faktisk gjort dette til en medarbejder med højt behov. De endte med at gå videre andre steder, og vi var gensidigt glade for denne ændring. Selvom dette kan forårsage kortvarig smerte på dit team, mens du ansætter og træner nogen ny – det er det værd på lang sigt.
når det kommer til, hvordan man håndterer en berettiget medarbejder, skal man identificere og reagere på retten ved at styre forventningerne så hurtigt som muligt. Dette kan blive til en snebold, der ruller ned ad bakken-henter andre medarbejdere, når det går, og eskalerer i berettigede krav.
dette vil kræve en fortsat indsats fra din side og sandsynligvis følge op på samtaler som påmindelser – men det kan gøres.