Hvordan Håndteres Talent Effektivt?
ifølge CIPD (2020) “Talent management søger at tiltrække, identificere, udvikle, engagere, fastholde og implementere personer, der anses for særligt værdifulde for en organisation. Det skal være i overensstemmelse med forretningsmål og strategiske mål. Ved at styre talent strategisk kan organisationer opbygge en højtydende arbejdsplads, tilskynde til en ‘læringsorganisation’, tilføre værdi til deres arbejdsgivermærke og forbedre mangfoldighedsstyring. Af disse grunde anser HR-fagfolk talentledelse for at være blandt deres nøgleprioriteter”
Hvad er talentledelse?
‘Talent’ har ikke en universelt aftalt definition, men det kan være nyttigt at starte med en bred definition for både ‘talent ‘ og’ talent management ‘ angivet af CIPD (2020):
· ‘Talent’ består af de mennesker, der er i stand til at forbedre den organisatoriske præstation gennem deres direkte bidrag eller på længere sigt ved at arbejde på deres fulde potentiale
· ‘Talent management’ er systematisk tiltrækning, identifikation, fastholdelse, engagement og udvikling af personer med specifik værdi for en organisation, enten i betragtning af deres ‘høje potentiale’ for fremtiden, eller fordi de opfylder forretnings-/driftskritiske roller.
Talent bruges på mange forskellige måder, så her er hurtig søgning af jobtitler, du kan overveje
• leder af Talent, læring og kultur
• direktør for mangfoldighed og talent
• direktør for international talent management
• Global Talent erhvervelse partner
• Global HR Talent Partner
• talent og udviklingspartner
• talent management implementeringskonsulent (rekruttering/HR-systemer)
• tidlig karriere talent manager
• HR og talent manager
• Talent management analyst
• mennesker og talent manager
• talent erhvervelse og on-boarding
funktioner af talent management strategi
du er nødt til at begynde med arbejdsstyrke planlægning at være i stand til at skabe talent management strategi. Denne arbejdsstyrkeplanlægning bestemmer passende talentstyringsaktiviteter ved at se på efterspørgsel, udbud, forudsagt mangel eller overskud af færdigheder, demografi og tendenser på arbejdspladsen
lad os komme ind i de vigtigste trin i processen med at styre talent effektivt:
der er seks hovedområder i talentstyringsprocessen: tiltrækning, identifikation, udvikling, engagement, fastholdelse og implementering.
1. Tiltrækning af talent
baseret på planen er det naturlige næste skridt at beslutte, om talentkravene skal udfyldes fra organisationen eller fra eksterne kilder. Uanset hvad afhænger dette af, hvordan organisationen ses af de potentielle ansøgere, den branche eller sektor, hvor den opererer, og organisationens værdier. Den vigtigste faktor i rekruttering af eksternt talent er at skabe en attraktiv medarbejderværdi og arbejdsgiverbrandproposition. De talentpuljer, der skal udnyttes, skal dog identificeres på forhånd for at holde processen så glat og effektiv som muligt.
2. Identificering af talent
der er forskellige måder at gøre dette på, men det er ofte baseret på tidligere præstationer og fremtidigt potentiale med henblik på at udvikle ‘talentpuljer’ for at træde ind i forretningskritiske roller, når de præsenterer sig selv. Dette indebærer at finde den rigtige person til jobbet (person-organisation fit) ved hjælp af test og kontrol. Disse tests og kontroller kan være i form af samtaler, skriftlige prøver, gruppediskussioner og psykometrisk test med en dybdegående analyse. I dag bruger nogle rekrutterere programmel og AI-aktiverede løsninger til at skimme gennem CV ‘ er og fokusere på de mest egnede ansøgere for at finde den ideelle pasform.
3. Udvikling af talent
udvikling af medarbejdere til at hjælpe dem med at vokse med organisationen og træne dem til den ekspertise, der er nødvendig for at bidrage til forretningssucces, bygger også loyalitet og forbedrer medarbejderengagement. Dette begynder med et effektivt onboarding-program, der hjælper medarbejderen med at slå sig ned i den nye rolle, efterfulgt af at give rigelige muligheder for at forbedre færdighederne og også muliggøre vækst gennem rådgivning, coaching, mentorordninger og jobrotationsordninger.
4. Engagerende talent
medarbejdere, der har job af god kvalitet og får autonomi på arbejdspladsen, vil sandsynligvis være glade og motiverede, da de kan se sammenhængen mellem deres rolle og de overordnede organisatoriske mål. Dette resulterer normalt i en forbedret produktivitet, bedre ydeevne og øget innovation. Disse gensidige gevinster syn på motivation og ledelse af mennesker ligger i hjertet af medarbejderengagement.
5. Fastholdelse af talent
Talent skal bevares effektivt for at gøre det muligt for enhver organisation at få virkelig succes. Således har organisationer en tendens til at investere i at udvikle aktiviteter for at reducere medarbejderomsætningen og forbedre talentretention. Organisationer forsøger også at bevare deres bedste talent gennem belønninger og anerkendelse. Belønningsstrategien skal sikre, at en god blanding af belønninger er tilgængelig for at appellere til motiverende prioriteter. Dette kan omfatte kampagner og trin, tilskynde til involvering i særlige projekter og beslutningstagning, tilbyde muligheder for vækst, uddannelse til højere roller og givende Bidrag til succes gennem anerkendelsesprogrammer.
6. Implementering af talent
implementering er normalt effektiv, når den bruges som en del af arbejdsstyrkeplanlægning, organisationens langsigtede investeringer i udvikling af medarbejdere og med en støttende mobilitetspolitik. Organisationer skal identificere deres mangler i færdigheder, så effektiv jobrotation kan forekomme. Der kræves også uddannelse for at forbedre medarbejdernes færdigheder og kvalifikationer, så de kan udføre på deres optimale niveau.
evaluering af talent management
evaluering af talent management er ikke let, men det er virkelig vigtigt at sikre, at investeringen er i overensstemmelse med de organisatoriske behov. Talent management kunne evalueres ved hjælp af gyldige, pålidelige og robuste kvalitative og kvantitative data. Til sidst, den mest effektive måde at evaluere talent management er den organisatoriske succes. Derfor vil de nyttige indikatorer for succes med talentstyring i en organisation være organisationens rentabilitet og økonomiske vækst.
fjernarbejde tiltrækker talent
fjernarbejde er en arbejdsstil, der giver fagfolk mulighed for at arbejde uden for et traditionelt kontormiljø. Det er baseret på konceptet, at arbejde ikke behøver at udføres på et bestemt sted for at blive udført med succes. Fjernarbejde giver medarbejderne mulighed for at arbejde fra deres eget hjem. Det betyder, at de ikke behøver at pendle til arbejde, men de kan stadig være meget produktive og komplette projekter og opgaver uden at komme ind på kontoret. Dette er blevet en populær metode, da det forbedrer medarbejdernes fleksibilitet.
fjernarbejde hjælper organisationer med at konkurrere i kampen om talent, da det giver dem mulighed for at dyppe ned i uudnyttede puljer af arbejdere. Dette kan omfatte forældre, mennesker, der tager sig af aldrende slægtninge, Baby Boomers og meget mere.
Bolden-Barrett (2017)- 75% af de adspurgte medarbejdere i en Softchoice-undersøgelse sagde, at de ville afslutte deres job for et, der tilbød fjernarbejde.
desuden kan fjernarbejde motivere medarbejderne til at øge deres produktivitetsniveau, da de føler, at de bliver behandlet godt og får en stor mulighed. Som bevæget før, disse gensidige gevinster syn på motivation og ledelse af mennesker ligger i hjertet af medarbejderengagement.
bibliografi
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
skrevet af Aya Abdelguid