Hvordan gør man præstationsvurdering mere effektiv? (4 metoder)
annoncer:
præstationsvurdering, som er en adfærdsmæssig aktivitet, er uundgåelig at lide af visse problemer. Der er ingen panacea for helt at eliminere problemerne med præstationsvurdering.
at tage følgende foranstaltninger kan hjælpe med at minimere virkningen af vurderingsproblemer og til gengæld gøre præstationsvurdering mere effektiv:
1. Standardvurderingsordning:
annoncer:
Standardvurderingsskema, også kendt som ‘resultatorienterede ordninger’, indebærer en mere positiv tilgang til præstationsvurdering. Dette er baseret på Management by objects (MBO) filosofi baseret på Peter F. Druckers skrifter. I henhold til denne tilgang; vægten i præstationsvurdering bør flyttes fra vurdering til analyse.
med andre ord skifter jobbet som OVERORDNET, der er evaluator, fra at kritisere den underordnede til at hjælpe ham eller hende med at forbedre hans eller hendes præstation. Medarbejderen evaluerer sig selv og bliver således en aktiv agent i evalueringsprocessen. Nu forbliver han / hun ikke bare et passivt objekt.
medarbejdernes præstationer undersøges i forhold til specifikke mål og præstationsstandarder, der allerede er aftalt i fællesskab af den overordnede og den underordnede. Denne tilgang er således i høj grad i overensstemmelse med troen på, at folk arbejder bedre, når de har bestemte mål, som de skal opfylde i bestemte perioder.
2. Performance Anmeldelser:
udtrykket ‘præstationsanmeldelse’ indebærer en bevidst aktieoptagelse. Det grundlæggende formål med præstationsanmeldelse er at analysere, hvad en person har gjort og gør i sit job for at hjælpe ham med at udføre bedre ved at udvikle sine styrker eller/og overvinde sine svagheder. Det er altid bedre at gennemgå medarbejdernes præstationer med medarbejderen selv. En måde at gøre det på er gennem rådgivningssessioner.
reklamer:
en Seriøst designet og omhyggeligt håndteret rådgivningssession kan gøre det muligt for medarbejderen at vide, hvor han står, hvad han forventes at gøre, hvad er hans styrker og svagheder, og hvilke yderligere handlinger han skal tage.
det er vigtigt at nævne, at vejledningens effektivitet bl.a. afhænger af brugen af færdigheder, som få ledere sandsynligvis vil besidde i arbejdets normale forløb. Derfor er det vigtigt, at lederne erhverver de nødvendige færdigheder gennem ordentlige uddannelses-og orienteringskurser.
3. Flere Vurderinger:
de fleste af metoderne til præstationsvurderinger er dømmende i naturen, lider af subjektivitetsproblemet og til gengæld fra pålidelighed. En måde at minimere problemet med pålidelighed er at bruge flere evalueringer snarere end enkelt evaluering.
den største styrke ved flere vurderinger er, at den giver en indikation af den samlede præstation og også potentialet for medarbejderudvikling flere vurderinger inkluderer vurdering af den samme medarbejder af overordnede, jævnaldrende, underordnede og medarbejder selv på en måde virker multiple vurderingsmetode som ‘360-graders feedback’ metode til præstationsvurdering.
4. Uddannede bedømmere:
annoncer:
ingen er født med evnen til at vurdere andres præstationer nøjagtigt. Erfaring i sig selv forbereder heller ikke en til at foretage præstationsvurderinger. Formel uddannelse er snarere den mest effektive måde at forberede ledere og vejledere til at gennemføre en vellykket medarbejdervurdering.
emner, der normalt indgår i vurderingstræning, er:
1. Formålet med præstationsvurdering.
2. Sådan undgår du problemer som halo, bias, central tendens, og så videre.
reklamer:
3. Hvordan man udfører ikke-diskriminerende vurderinger.
4. Sådan gennemføres effektive vurderingssamtaler.