hvad kun ledere kan gøre for at holde medarbejderne engagerede

hvad kun ledere kan gøre for at holde medarbejderne engagerede

før den industrielle revolution var “arbejde” en aktivitet, der fandt sted på marker og gårde. Derefter flyttede automatiseret produktion en hel generation af arbejdere fra gårde til fabrikker. Dette var ikke nogen let pendling; det var et paradigmeskift. De tidligere landmænd blev de første til at opleve den mest varige innovation i denne æra: arbejdspladsen.

det var ikke kærlighed på første job-site. Dette var imperiet for formanden, og arbejderne havde små rettigheder. I denne æra med langvarige arbejdsskift og dårlige arbejdsvilkår ville et koncept som “medarbejderengagement” have været ren science fiction.

i dag har arbejderne mere frihed til at vælge den slags arbejde, de udfører, og kræve en arbejdsplads, der holder dem engagerede. Er din arbejdsplads klar til udfordringen? Chancerne er, det er det ikke.

Hvem bestemmer?

ifølge Gallups rapport om den amerikanske arbejdsplads er mindre end en tredjedel af de amerikanske arbejdere engageret på arbejde. Men ROI for engagerede arbejdere er enorm:

disse medarbejdere går villigt den ekstra mil på grund af deres stærke følelsesmæssige forbindelse til deres organisation. At nå denne unikke tilstand går ud over at have en blot tilfredsstillende oplevelse på arbejdspladsen til en af 100% psykologisk engagement.

forskning tyder på, at de forkerte mennesker har været ansvarlige for at motivere arbejdstagere. I årtier har medarbejderengagement været inden for menneskelige ressourcer, men virksomheder overlader i stigende grad deres ledere til at være forandringsagenter. Gallup finder ,at” ledere tegner sig for mindst 70% af variansen i medarbejderengagement ” ved måling på tværs af forretningsenheder. En undersøgelse fra 2013 af Bain & Company understøtter denne afhandling:

HR-grupper er typisk afhængige af lange, virksomhedsdækkende årlige undersøgelser og processer, der passer til alle, der fokuserer på overholdelse snarere end at tilskynde til ændringer, der er skræddersyet til teamniveauet.

undersøgelserne foreskriver en forretnings – og leder-ledet, snarere end HR-ledet, tilgang. Det giver mening. På grund af det tætte samarbejde er en leder unikt positioneret til at identificere, hvornår en af deres medarbejdere er frakoblet; de har også magten til virkelig at nå ud og få den medarbejder tilbage på sporet.

den første definition af medarbejderengagement

den tidligste formelle definition af medarbejderengagement er i et papir af Vilhelm Kahn kaldet “psykologiske betingelser for personligt engagement og frigørelse på arbejdspladsen.”Kahn definerer engagement som:” udnyttelse af organisationens medlemmer til deres arbejdsroller; i engagement, mennesker ansætter og udtrykker sig fysisk, kognitivt, og følelsesmæssigt.”

nøgleordet i denne definition er” udtrykke”; medarbejderengagement er en form for udtryk på arbejdspladsen, der lader medarbejderne bringe en sandere version af sig selv til arbejdspladsen—en, der kræver mindre energi til at konstruere og udføre (på en måde) for deres jævnaldrende.

papiret skitserer tre karakteristika eller psykologiske tilstande, der kræves for at fremme engagement og medarbejdermotivation på arbejdspladsen. Disse er meningsfuldhed, sikkerhed og tilgængelighed.

meningsfuldhed er betingelsen for en arbejdsplads gør det muligt for arbejdstagere at føle sig nyttige, værdifulde og værdsatte. Arbejdet føles meningsfuldt, når arbejderne har autonomi til at tackle rige og komplekse problemer, og der er klar afgrænsning af procedurer og mål.

sikkerhed betyder, at arbejdstagere er komfortable (og dermed i stand til) at “vise og ansætte sig selv” uden frygt for at blive skudt ned eller latterliggjort. Det er et troværdigt og sikkert miljø. Dette sker normalt, når arbejdstagere har stærke interpersonelle relationer på arbejdspladsen.

tilgængelighed har de fysiske, følelsesmæssige og psykologiske ressourcer til at bringe dit fulde selv til arbejde. Dette kan manifestere sig på to måder: 1) styrke dine medarbejdere i deres roller og 2) fjerne distraktioner fra sociale systemer (bureaukrati, for mange møder osv.) eller fysiske blokkere som træthed.

på grund af det tætte samarbejde er en leder unikt positioneret til at identificere, hvornår en af deres medarbejdere er frakoblet; de har også magten til at få nogen tilbage på sporet.

medarbejderengagement er ikke det samme som medarbejdertilfredshed, selvom de er relaterede. Tilfredshed refererer til niveauet af lykke eller tilfredshed oplevet på arbejdspladsen. Det er heller ikke det samme som medarbejderpræstation—hvor effektiv du er på dit job—fordi selv en topproducerende medarbejder kan frigøres.

Engagement er anderledes, fordi det kræver selvretning og hensigt. Engagerede medarbejdere bringer en stærk følelse af personlig motivation og følelsesmæssigt engagement i arbejdet. Robert Kegan og Lisa Lahey, medforfattere af, hvordan den måde, vi taler på, kan ændre den måde, vi arbejder på, beskrive det som “hele dit selv” på arbejdspladsen. Det er den skønsmæssige indsats, som medarbejderne bringer til arbejdspladsen. Det er “over” og ” ud over.”

hvad ledere (og kun ledere) kan gøre

det er muligt for medarbejdere at være tilfredse eller topkunstnere uden at være forlovet. Men engagement er en drivkraft for både jobtilfredshed og jobpræstation. Forbedring af medarbejderengagement bidrager næsten altid til forbedret ydeevne og jobtilfredshed.

sådan kan du forbedre medarbejderengagementet på dit team.

meningsfuldhed

du skal hjælpe dine rapporter med at forstå, hvordan deres daglige arbejde bidrager til organisationen som helhed. Individuelle bidragydere og frontlinjepersonale (som kundeservice og salg) er blandt de mindst engagerede medarbejdere, og dette er bekymrende; disse medarbejders holdning kan have en direkte indflydelse på, hvordan dit brand opfattes af offentligheden. Tag dig tid til at sætte pris på dem og hjælpe dem med at forstå, hvordan deres arbejde passer ind i det større billede.

hvis dine medarbejdere kæmper, kan det at give reel, tankevækkende feedback hjælpe dem med at forstå, hvorfor de gør, hvad de laver. Selv konstruktiv feedback hjælper med at formidle, at du genkender deres indsats såvel som deres resultater.

sikkerhed

skab et sikkert rum for dine medarbejdere gennem lytning og mentorskab. Faktisk, mentorskab kan drive engagement i begge retninger; når du tilskynder til tovejs feedback, føler dine medarbejdere sig hørt.

det er lederens job at få medarbejderne til at føle sig godt tilpas med at dele deres mål og ambitioner—så prøv at udnytte det, de virkelig ønsker at komme ud af livet. Dine medarbejdere har meget forskellige personlighedstyper, så ledere skal lære at imødekomme disse arbejdsstilarter i stedet for at prøve at ændre dem. Når du lærer, hvem dine medarbejdere faktisk er, og find ud af, hvad der driver dem, kan du derefter give muligheder på arbejdspladsen, der holder dem motiverede.

en anden måde at få dit team til at føle sig trygge, er at være mere som en læringsorganisation. Disse miljøer giver medarbejderne mulighed for at føle psykologisk sikkerhed og kan også hjælpe folk med at danne bånd og venskaber på arbejdspladsen.

tilgængelighed

vi har skrevet om aor-modellen før, da den er en af nøglekomponenterne i medarbejderautonomi. Du kan ikke “skubbe et reb”, som man siger, og du får de bedste resultater fra folk, der træffer deres egne beslutninger og vælger, hvordan de skal udføre de forventninger, der stilles til dem, snarere end at vælge dem.

selvom din virksomhed ikke bruger aor-modellen, har enkeltpersoner stadig brug for mål. Er dit team klar over, hvad de planlægger at opnå hver dag? At give dem klare mål at arbejde hen imod vil hjælpe med at fokusere deres energi og give en motiverende kraft til at give det hele på arbejde.

Bonus: fejre!

har vi det sjovt endnu? Dette er ikke en af Kahns betingelser, men vi synes, det er vigtigt at fejre individuel indsats og holde arbejdet sjovt.

ritualer er en effektiv måde at øge engagement og styrke bånd på dit team. Overvej planlagt spontanitet som en måde at ryste tingene op på og gøre gentagne arbejdsgange mere dynamiske. Og glem ikke at sige tak. Det er simpelt, men det virker.

Indstil det, men glem det ikke

medarbejderengagement er en proces, ikke et projekt. Der er skridt, som alle kan tage for at tjekke ind på et holds moral og overvåge folk for udbrændthed, men kun en leder har evnen til at omdanne et miljø for at afspejle individernes behov på deres hold. Der er en stor følelse af magt i det, og også en følelse af ansvar.

de to nøgler i lederens værktøjskasse er bedragerisk enkle: nysgerrighed og empati. Den nysgerrige leder stiller flere spørgsmål til deres medarbejdere. Ikke kun om leverancer, men om deres proces, deres indsats, deres frustrationer og deres ambitioner. Og den empatiske leder bruger ægte indsats for at finde ud af om den rigtige person bag “medarbejderen”, der dukker op til arbejde hver dag.

det er i sidste ende, hvad engagement er: at fjerne de barrierer, der forhindrer os i at bringe vores “hele selv” til arbejde. Fra homestead til arbejdsplads, jo mindre vi er nødt til at transformere, hvem vi virkelig er på pendling til arbejde, jo bedre mennesker er vi på vej hjem.

Hvordan holder din manager dig og dit team engageret? For team leads: Hvordan holder du dit team engageret og motiveret?