Diversity and Inclusion Metrics: hvad og hvordan man måler

Diversity and Inclusion Metrics: hvad og hvordan man måler

oprettelse af en forskelligartet og inklusiv arbejdsstyrke har været et stort initiativ for mange virksomheder i de sidste par år, og der er brugt betydelige ressourcer på mangfoldighedsinitiativer. Imidlertid mener kun 23% af HR-fagfolk, at deres D&i-programmer er meget effektive.

samlet set synes der at være en uoverensstemmelse i, hvordan organisationer designer deres mangfoldighedspolitikker, og hvordan de implementerer dem på arbejdspladsen. Dette kan være resultatet af en række barrierer, der kan gøre stigende mangfoldighed vanskelig.

at vide, hvordan man måler succesen med et mangfoldigheds-eller inklusionsprogram, er også en udfordring. Hvordan ved du, hvornår din arbejdsstyrke er forskelligartet eller inkluderende nok?

desuden kan det være udfordrende at evaluere den potentielle virkning af sådanne initiativer for at afgøre, om de er værd at gøre det, hvis der ikke findes passende værktøjer til at måle, hvor inkluderende eller hvor forskelligartet din arbejdsstyrke er.

fordi mangfoldighed har så mange forskellige dimensioner (inklusive alder, køn, race og mere), er det svært at vide nøjagtigt, hvad man skal måle — og det samme gælder inklusion.

så hvordan kan du måle mangfoldighed og inklusionsinitiativer i din organisation? Lad os tage et kig.

hvilke dimensioner af mangfoldighed og inklusion kan du måle?

før vi dykker ned i mangfoldighed og inklusionsmålinger for at holde øje med, lad os diskutere forskellen mellem de to.

mangfoldighed kan defineres som et individs træk eller egenskaber. Inklusion er den adfærd, der sikrer, at holdet føler sig velkommen. Det er her ting kan blive vanskelige.

for det meste er mangfoldighed let at identificere. Men Inklusion er usynlig-at vide, om dit team føler sig inkluderet og velkommen hos virksomheden, kræver lidt mere grave.

der er dog et par måder, du kan måle både mangfoldighed og inklusion for at få en bedre forståelse af din arbejdsstyrke.

der er forskellige dimensioner af mangfoldighed, som du kan måle.

• primær, som Inkluderer grundlæggende egenskaber som alder (generationsdiversitet), race, køn og seksuel orientering;
• sekundær, herunder uddannelse, ægteskabelig og forældrestatus og religiøs overbevisning;
• arbejdsplads, herunder individets jobniveau, arbejdsskift og år med organisationen;
• stil, herunder arbejdsvaner, ledelsesstil og kommunikationsstil.

nogle af disse dimensioner er nemme at vedhæfte et nummer til. Andre er lidt sværere at få adgang til. Det er dog stadig muligt — og vigtigt-at gøre det.

ikke kun betyder forskellige og inkluderende teams 19% større medarbejderopbevaring, men medarbejdere og jobkandidater siger, at en forskelligartet arbejdsstyrke er vigtig, når man vurderer et firma og jobtilbud.

hvordan kan du måle mangfoldighed og inklusion?

nu hvor du bedre forstår, hvordan en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke ser ud, her er nogle målinger, du kan måle for at se, hvordan din organisation stabler op.

mangfoldighed af medarbejdere vs. ansøgningspulje

en af de bedste måder at se, om du ansætter nok forskellige personer, er at se på, hvem der ansøger om dine åbne stillinger versus hvem du rent faktisk ansætter.

hvis dit team mangler mangfoldighed, men du finder ud af, at dine ansøgere er ekstremt forskellige, kan dette være en indikation af, at der er bias i rekruttering af din proces. I en ideel verden afspejler mangfoldigheden i dit team mangfoldigheden i din ansøgerpool.

for at øge mangfoldigheden i medarbejdere i forhold til ansøgernes mangfoldighed skal du spore, hvordan dette antal ændres, når du ansætter flere personer. Se efter muligheder for at eliminere bias i din ansættelsesproces og implementere nye initiativer for at nå kvalificerede, forskellige medarbejdere for at forbedre kvaliteten af kandidater, når du ansætter.

vores D & i-program kan hjælpe med både at vurdere din nuværende praksis og afbøde ubevidst bias fra ansættelsesprocessen for at opbygge mere inkluderende og forskelligartede teams. Hvis du gerne vil se, hvad det kan gøre for din organisation, book en demo nedenfor.

mangfoldighed på tværs af organisationsniveauer

se på mangfoldighed og inklusion på tværs af dine ledelsesniveauer. Er dit entry level team ekstremt forskelligartet, men dit lederskab afspejler ikke det?

mens dit samlede team kan være forskelligt, vil du have, at de forskellige niveauer i din organisation afspejler mangfoldigheden i dit team. Hvis dette er tilfældet, skal du forbedre mangfoldighedsinitiativer i, hvordan du promoverer i din organisation.

se på forskellige demografier, når du måler mangfoldighed på lederskab. For eksempel er måling af mangfoldighed som helhed vigtig, men det er lige så vigtigt at se på procentdelen af kvinder i lederskab og procentdelen af mindretal i lederskab uafhængigt.

det er muligt at inkludere en demografisk, mens man stadig har bias om andre grupper. Opret initiativer for at øge mangfoldigheden på tværs af alle områder og niveauer i din organisation.

for eksempel satte KPMG NL, en af vores kunder, sig for at transformere deres ansættelsesproces digitalt for at sikre, at de er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og overbevisninger og fremmer mangfoldighed og inklusion blandt jobansøgere.

den professionelle service-og Konsulentindustri, hvor KPMG nl opererer, har traditionelt været et mandsdomineret felt med så mange som 66% af de nye ansættelser, der identificerer sig som mandlige. Dette var ikke en nøjagtig gengivelse af KPMGs tro på en virksomhedskultur, der stræber efter lighed og omfavner, respekterer og værdsætter forskelle hos alle mennesker.

“inkluderende arbejdskulturer, der omfavner etisk adfærd, positionerer sig for succes.”

– JOLANDA VAN SCHAIK
direktør inklusion & mangfoldighed, KPMG

ved at samarbejde med Harver og implementere vores D&i – løsning-inklusive en række tilpassede vurderinger før ansættelse – transformerede de deres rekrutteringsproces og opnåede +47% hos kvindelige ansøgere og +44% i kvindelige ansættelser.

du kan læse KPMG succeshistorie nedenfor.

jobtilfredshed

tilfredshed med ens position er en god måde at måle inklusion på. Selvom jobtilfredshed og inklusion ikke altid er direkte forbundet, kan du måle specifikke fagområder, der hjælper dig med bedre at forstå, om medarbejderne føler sig velkomne på deres job.

lykke, relationer mellem teams og anerkendelse kan alle måles gennem undersøgelser for at hjælpe med at forstå, hvordan medarbejderne føler om deres teams og deres job. Hvis de føler sig tilfredse med deres job, kan de også føle sig mere inkluderet på arbejdet.

Sørg dog for at se på hvert specifikt emneområde for dybere indsigt. Hvis teammedlemmer er tilfredse med deres jobansvar, men mangler forhold til andre medarbejdere, kan det være et tegn på, at de ikke føler sig inkluderet.

hvis dette er tilfældet, vil du gerne introducere flere inklusionsinitiativer for at bringe holdet sammen.

Jobopbevaring

jobopbevaring og jobtilfredshed kan gå hånd i hånd, men måling af fastholdelse er en kvalitativ måde at måle inklusion på.

hvis du har en høj medarbejderomsætning, kan dette være et tegn på, at medarbejderne er utilfredse eller uopfyldte med deres job. Dette kan også indikere, at teammedlemmer forlader, fordi de ikke føler sig inkluderet.

ud over at se på din samlede jobopbevaring skal du undersøge, hvem der forlader, og hvem der opholder sig. Hvis du finder ud af, at størstedelen af dine forskellige ansættelser forlader, du har muligvis et inklusionsproblem. Dette kan pege tilbage på et problem med jobtilfredshed, eller flere højtstående forskellige medarbejdere kan forlade, hvis de ikke ser forfremmelsesmuligheder til rådighed for dem.

før du fortsætter

Abonner og hold dig opdateret med alt rekrutteringsrelateret ved at modtage en ugentlig indholdsfordøjelse og e-mail-opdateringer om nye ressourcer!

Sådan vælger du din D& i metrics

der er ingen standard eller universelt sæt metrics til måling af mangfoldighed og inklusion. Hver virksomhed bør tage en personlig tilgang til at beslutte, hvilke målinger de vil måle.

når du vælger din D& i målinger, et sted at starte er med din virksomhed mål. Håber du at øge mangfoldigheden i lederskab? Ønsker du at få dit eksisterende team til at føle sig mere inkluderet og tilfreds i deres roller? Mens alle disse mål måske lyder godt, skal du fokusere din indsats på blot et par mål ad gangen.

du vil også overveje størrelsen på din organisation, og hvordan det kan påvirke D & i, især når du ansætter. Hvis du kun ansætter til en stilling ad gangen, det kan være svært at sikre, at procentdelen af forskellige ansatte, der er ansat, afspejler hele ansøgerpuljen.

i større organisationer, der ansætter i store mængder, kan det være lettere at implementere mangfoldighedsinitiativer ved hver ansættelsesrunde.

uanset din størrelse vil du dog være opmærksom på, hvem du bringer med på dit team. Mindre organisationer kan tage mere tid at oprette forskellige teams, men det er stadig afgørende at fjerne bias under ansættelsesprocessen for at ansætte den bedste person til jobbet — uanset hvem de er.

du vil også tænke over, hvordan de mangfoldighedsdimensioner, du vælger at spore, vil oversætte til målinger, der kan hjælpe dig med at bevæge virksomheden fremad.

for eksempel vil bare sporing af alderen på personer, der er ansat, ikke fortælle dig meget om din arbejdsstyrke. I stedet skal du tænke over, hvorfor alder er vigtig for at opbygge en forskelligartet arbejdsstyrke, og hvilke fordele du kan modtage ved at ansætte personer fra forskellige aldersgrupper.

vi har detaljeret emnet mangfoldighed i rekruttering mere dybtgående i vores e-bog nedenfor.

værktøjer til måling af D& i implementering

hvis du virkelig vil vide, hvor du står med D & I, skal du implementere nogle værktøjer og teknologier for at sikre, at du læser de rigtige målinger.

pre-employment assessment tools

for at fjerne bias fra ansættelsesprocessen, vil du bruge en praksis kaldet blind ansættelse under præ-udvælgelsesprocessen. Blindt at vurdere medarbejdere inden en samtale kan sikre, at de mest kvalificerede personer bevæger sig fremad i ansættelsesprocessen.

vurderingsværktøjer før ansættelse kan analysere ting som færdigheder, kvaliteter og personlighedstræk, der kan bidrage til en bedre jobpasning. Når du f.eks. ansætter til kontaktcenterstillinger, kan du bruge et chatvurderingsværktøj, der giver kandidater en realistisk jobeksempel.

dette giver dig mulighed for at filtrere de kandidater, der ikke har de rigtige færdigheder til jobbet, og samtidig sikre, at der ikke er nogen menneskelig bias i udvælgelsesprocessen, da alt sker automatisk.

vurderinger før ansættelse kan også måle inklusivitet og sikre, at de mennesker, du bringer til dit team, ikke kun er kvalificerede til jobbet, men også byder Andre velkommen. Når du ansætter inkluderende personer, kan det være lettere at opbygge inklusivitet på dit team.

Diversity and inclusion analytics & BI tools

for at måle kvalitative målinger skal du bruge en analytics-eller business intelligence-platform med et brugerdefineret dashboard, der giver dig mulighed for ikke kun at indsamle de relevante data, men også let at visualisere dem og udtrække handlingsbar indsigt.

for eksempel leveres harver Diversity and Inclusion-løsningen med et dashboard, der gør det muligt for rekrutterere og HR-ledere at se, hvordan deres talentopsamlingsprogrammer klarer sig fra et d& i-perspektiv.

med vores værktøj kan virksomheder, der administrerer store mængder ansøgere, let få øje på bias i deres rekrutteringsproces.

så når du vælger et analyseværktøj til dine d & i-initiativer, skal du vælge programmer, der giver dig mulighed for nemt at køre tal, måle ændringer og holde styr på, hvordan dine mangfoldigheds-og inklusionsinitiativer fungerer.

Teamundersøgelser

undersøgelser kan være en af de bedste måder at oprette forbindelse til dit team på. Ved at bede dem om at svare på en række spørgsmål, du kan få en bedre forståelse af, hvordan de har det med deres position, hvem de arbejder med, og de processer og værktøjer, de bruger hver dag.

undersøgelser er også nemme at tilpasse, hvilket gør dem til et godt værktøj til måling af forskellige aspekter af inklusion og mangfoldighed. Du kan lære de mennesker, der arbejder for dig, bedre at kende og køre ideer forbi dem om, hvordan du kan skabe et mere inkluderende og indbydende miljø.

medarbejdere kan dog være forsigtige med at svare ærligt på undersøgelser, hvis undersøgelsen ikke er anonym. Sørg for, at medarbejderne føler sig trygge ved at vide, at deres svar ikke påvirker deres job og forbliver anonyme.

måling af effektiviteten af D & i-programmer kræver kvantificerbare målinger, men det, du måler, er lige så vigtigt som hvordan du måler det.

hvis du gerne vil se, hvad vores Diversity and Inclusion program kan gøre for dig, og hvordan det kan understøtte din D& i implementering, komme i kontakt nedenfor.