den bedre måde at håndtere reduktion af arbejdsstyrken på

den bedre måde at håndtere reduktion af arbejdsstyrken på

at navigere i en reduktion af arbejdsstyrken er en vanskelig og følsom proces, især når uventede nødsituationer, såsom COVID-19-pandemien, tvinger betydelige ændringer i økonomien.

coronavirus-udbruddet har udløst hidtil usete masseafskedigelser. Ifølge den amerikanske beskæftigelse og uddannelse certificering, i 20 uger, næsten 55 millioner amerikanere har ansøgt om arbejdsløshedsforsikring.

for at tilpasse sig den aktuelle forretningstilstand skal din virksomhed som mange andre træffe foranstaltninger for at bestemme den bedste måde at styre deres antal på i dag, og efterhånden som situationen fortsætter med at udvikle sig.

hvilke alternativer har du til nedskæringer? Hvilke strategier for reduktion af antal ansatte skal du vedtage? Hvordan sikrer du, at du træffer faktabaserede beslutninger?

brug af people analytics til at reducere antallet af medarbejdere kan give HR-ledere de data, der er nødvendige for at træffe den mest informerede og gavnlige beslutning for deres organisationer.

i denne artikel finder du de trin, du skal tage i at integrere data i din reduktion af antallet af medarbejdere og træffe de bedste økonomiske beslutninger–samtidig med at du minimerer indvirkningen på dine medarbejdere.

Højrestørrelse og dens alternativer

at sætte folk først får en helt ny betydning i disse ekstraordinære tider. Fordi vi er midt i en folkesundhedskrise, der påvirker absolut alle, ledere ønsker at sikre, at de gør det rigtige for deres medarbejdere, deres familier, og deres samfund.

at undgå jobnedskæringer, når det er muligt, kræver tankevækkende risikotaktik:

1. forskellen mellem højre-dimensionering og nedskæringer
2. strategier til reduktion af arbejdsstyrken i en afmatningsøkonomi

forskellen mellem højre-størrelse og nedskæringer

“højre-størrelse” din arbejdsstyrke er processen med at sikre, at du har de rigtige mennesker i organisationen og afbalancere omkostningsbegrænsninger med behovet for mere, mindre eller andet talent. Ret-dimensionering er særligt udfordrende, når fremtiden er så usikker.

nedskæringer på den anden side henviser til den permanente reduktion af en virksomheds arbejdsstyrke og er generelt forbundet med virksomhedsreorganisering.

strategier for reduktion af arbejdsstyrken i en afmatningsøkonomi

selv når de økonomiske udsigter er dystre, er der dog alternativer til nedskæringer på tværs af grænserne.

Læs dette indlæg for at lære, om disse omkostningsbesparende ideer er bedre kortsigtede og langsigtede strategier for din organisation:

• naturlig nedslidning: Nedslidning er en gradvis frivillig reduktion i antallet af ansatte, der opstår, når medarbejderne går på pension, fratræder eller afskediges og ikke erstattes.
• ansættelsesfrysning: en ansættelsesfrysning er, når en arbejdsgiver midlertidigt fryser ikke-væsentlig ansættelse af medarbejdere for at reducere omkostningerne.
• Reskilling: når du reskill din arbejdsstyrke, du væsentlige ændre færdigheder sæt af dit team.
• begrænsning af overarbejde: overarbejde henviser til arbejdstimer, der arbejdes af medarbejdere, der overstiger deres normalt planlagte arbejdstid.
• Furloughs: En furlough er en midlertidig orlov eller nedsat arbejdsplan, hvorfra medarbejderen forventes at vende tilbage til arbejdet.

revurdering af reduktion af antal ansatte

hvis din organisation har brug for at komme videre med en reduktion, hvem beslutter, hvilken medarbejder der bliver afskediget?

Finansafdelinger opfordrer typisk til omkostningsreduktion og videresender beskeden til HR-ledere for at reducere omkostningerne på tværs af organisationen. Uden brug af data går ledere ofte med “tarmfølelse” efter at have overvejet, hvem der vil være mindst kritisk for at nå afdelingsmål i det kommende år.

andre organisationer følger den forventede “last in, first out” – metode, hvor de med den korteste periode er de første, der slippes. En anden strategi er at give slip på de dyreste mennesker og derved spare flest penge og samtidig give slip på de færreste medarbejdere.

i alle disse tilfælde mangler en evidensbaseret proces.

PVC ‘ s 21st CEO-undersøgelse opfordrer til brug af analyser til at transformere og omstrukturere, hvordan organisationer fungerer. I tilfælde af afskedigelser drager HR-ledere fordel af at bruge people analytics til at informere deres beslutningstagning.

HR ledere har brug for de rigtige mennesker data, så de kan kvantificere, hvor organisationen sidder i form af færdigheder, roller og operationelle krav. Det kan virke kontraintuitivt, men en præcis forståelse af omkostningsbegrænsninger og talentkapacitet kan faktisk føre til mere kreativ tænkning.

for en sundhedsorganisation har det været meget gavnligt at have people analytics. Organisationen havde brug for at reducere antallet af sygeplejersker på et hospital med et faldende patientantal. For at gøre dette så de på omkostningerne ved at erhverve og beholde nye sygeplejersker på det berørte sted såvel som på pension i forhold til deres andre placeringer.
deres people analytics afslørede, at fremme af førtidspensionering ville hjælpe dem med at nå deres mål. De direkte omkostninger ved at afskedige de nye sygeplejersker ville have været $1,5 millioner. Ved at lade naturlig nedslidning finde sted, behøvede denne sundhedsorganisation ikke at lade en eneste ny sygeplejerske gå. De endte med at spare $400.000 som en direkte kontantbesparelse.

Sådan bestemmes den rigtige strategi for reduktion af arbejdsstyrken

hvis din organisation har brug for at komme videre med en reduktion af antallet af medarbejdere, giver people analytics dig mulighed for at få et klarere billede af situationen og åbner en række muligheder for at tackle omkostningsudfordringer.

brug af analytics giver også mere fleksibilitet med hensyn til modellering af forskellige omkostningsscenarier for at træffe de bedste økonomiske beslutninger–samtidig med at den menneskelige påvirkning minimeres.

Opdag fire datadrevne trin til bestemmelse af den rigtige reduktion i kraftstrategi:

1. indsamle oplysninger til strategiplanlægning
2. Kør potentielle scenarier
3. Bestem afbødningsplanen
4. Overvåg virkningerne

Trin 1: Indsamle oplysninger til strategiplanlægning

mens finansiering kan have et nummer, de forventer, at HR rammer en bestemt dato, er det i sidste ende op til HR at bestemme strategien for hvem, hvornår og hvordan når det kommer til at formulere folkene bag tallene.. HR-ledere bør stille flere spørgsmål fra deres økonomiteam og derefter bruge people analytics til at bore dybere og bestemme den bedste løsning, såsom:

• er reduktionen på tværs af organisationen, inden for en bestemt geografi eller inden for en bestemt arbejdstype?
• forsøger vi at reducere de samlede omkostninger eller reducere omkostningerne i et bestemt område på grund af mangel på arbejde?
• hvorfor skal vi reducere omkostningerne? Er der mindre arbejde at gøre, eller skal vi gøre arbejdet til lavere omkostninger?

at forstå “hvorfor” bag finansieringsmål giver dig mulighed for at finde den rigtige løsning—og det reducerer ikke altid antallet af medarbejdere! Ved at kende virksomhedens fremtidige fremtidige tilstand kan HR producere løsninger, der matcher og arbejder hen imod forretningsmål.

Trin 2: Kør potentielle scenarier

når du har forstået, hvorfor finansieringsmål er sat, og hvilken fremtidig tilstand de arbejder hen imod, er det muligt at begynde at køre forskellige scenarier om, hvordan man bedst reducerer medarbejdertællinger.

når du ønsker at reducere antallet af medarbejdere, skal du udføre “hvad-hvis” – analyser for at udforske forskellige afskedigelsesscenarier samt alternativer til at lade folk gå. For eksempel kan du teste, hvordan implementering af førtidspensionering kan levere økonomiens mål over tid.

med analytics er du bedre i stand til at se de mulige resultater af dine beslutninger, før du skal tage dem.

Trin 3: Bestem afbødningsplanen

efter at have set på planlægningen og hvad-hvis-data, skal HR-ledere bestemme afbødningstrin for at sikre, at reduktion af antal medarbejdere kontrolleres. Husk, at omsætningsforurening kan forekomme som et resultat af fyringer.

se begrænsning af medarbejderomsætning for at lære at bruge people analytics til at afværge dette fænomen.

overvej følgende trin i oprettelsen af din strategi for reduktion af antal ansatte:

• Identificer højtydende, der skal opbevares, og implementer målrettede fastholdelsesstrategier.
• Find ud af, om der er behov for at rampe op i en afdeling, før du ramper ned i en anden.

Trin 4: Overvåg virkningerne

People analytics er afgørende for at overvåge virkningerne af din organisationsreduktion. Målet med at reducere antallet af medarbejdere er ofte at spare omkostninger eller hjælpe virksomheden med at klare sig bedre, så det er bydende nødvendigt, at du overvåger eftervirkningerne af en reduktion i arbejdsstyrken.

kontroller målinger som tilbageholdelse af højtydende, vedligeholdelse af arbejdsomkostninger mod levering af indtægter eller produktivitetsmål og antallet af nye ansøgere, der angiver eventuelle problemer eller muligheder som følge af reduktion af antallet af medarbejdere.

Sådan motiverer du nedskæringsoverlevende

Harvard Business Report rapporterer, at nedskæringer kan resultere i nedsat loyalitet hos medarbejdere, der forbliver i organisationen og fandt, at afskedigelsesoverlevende oplevede et fald på 20% i produktiviteten. Dette kan delvis tilskrives forskning, der viser, at medarbejderne “fanger hinandens følelser”, mens de arbejder i grupper. Frigørelse kan være smitsom. Ledere i organisationer, der nedbryder, skal være særligt opmærksomme på dette.

lederskab er nøglen til at holde din arbejdsstyrke engageret under denne krise. En nylig undersøgelse viser, at medarbejderengagement faktisk er på et højt niveau. Udover det er to af de største faktorer, der bidrager til dette høje niveau af engagement, ledelsesstøtte og intern kommunikation. At støtte dine medarbejdere i denne tid er afgørende for at holde din organisation på rette spor og kan endda inspirere til meningsfulde ændringer for din virksomhed.

interesseret i at lære mere? Fortsæt med at læse:

• undgå en reduktion i kraft: her er 5 alternativer
• reduktion i kraft? Brug denne metode til at undgå almindelige faldgruber
• Sådan reduceres medarbejderomsætningen med analyse af arbejdsstyrken