20 spørgeundersøgelsesspørgsmål om medarbejderengagement, du skal stille

20 spørgeundersøgelsesspørgsmål om medarbejderengagement, du skal stille

da jeg spurgte en ven, hvordan de ville definere medarbejderengagement, sagde de: “det giver medarbejderne mulighed for at føle sig en del af systemet. At give dem selvstændighed.”Jeg spurgte en anden ven, og hun sagde: “det er medarbejderens lykke. Har folk det godt med at dukke op på arbejde?”

hvis du blev bedt om at definere medarbejderengagement, hvad ville du sige?

hos Culture Amp, sådan definerer vi medarbejderengagement:

medarbejderengagement repræsenterer de niveauer af entusiasme og forbindelse, som medarbejderne har med deres organisation. Det er et mål for, hvor motiverede folk er til at lægge ekstra indsats for deres organisation, og et tegn på, hvor engagerede de er til at blive der. Det er vigtigt, at medarbejderengagement er et resultat, der afhænger af en organisations handlinger, især de handlinger, der drives af ledelse, ledere og medarbejderteams.

det er dog ikke nok bare at definere medarbejderengagement. Det, der betyder mest, er virkelig at forstå medarbejderengagement. Derfor gør så mange af nutidens førende HR-og People-ledere medarbejderengagement til en højeste prioritet.

i denne artikel lærer du:

• hvorfor det er vigtigt at måle medarbejderengagement (og hvordan man kommer i gang)
• de 20 bedste spørgeundersøgelser om medarbejderengagement, der skal stilles for at måle og forstå engagementet
• hvorfor spørgeundersøgelsen om medarbejderengagement er vigtig

de 20 spørgsmål om spørgeundersøgelser om bedste medarbejderengagement

vi lancerede Culture Amp for fem år siden for at gøre verden til et bedre sted at arbejde. Vores team af organisationspsykologer, dataforskere og ingeniører holder vores platform opdateret med resultater fra den akademiske verden, samt feedback og læring fra vores kunder. Vores medarbejderengagement spørgsmål er blevet brugt i undersøgelser af 4000+ Culture First virksomheder. Hvert år, Vi samler disse data til vores benchmark-forskning, leverer brancheanalyse af tendenser til medarbejderengagement.

vores spørgeundersøgelser om medarbejderengagement er blevet valideret gennem eksterne målinger, herunder Glassdoor-vurderinger og Mattermark-vækstresultater. Vi bruger også ekstern forskning løbende til at identificere spørgsmål, der kan være overflødige (som fjernes) eller tilføje spørgsmål, der vedrører områder af ny interesse.

her deler vi 20 spørgeundersøgelser om medarbejderengagement, som vi mener, du skal bruge, og hvorfor hvert spørgsmål er vigtigt.

for hver af de tyve spørgsmål, der følger, vil vi også give typiske benchmark scoringer. Vi brugte vores ‘alle Industri’ data til at give den mest generelle fortolkning af hvert spørgsmål. Imidlertid, som vores chefforsker Jason McPherson forklarer, “vores data er partisk over for nye teknologivirksomheder, der typisk ville have højere engagementsniveauer. Det betyder faktisk, at vores benchmarks er noget partiske i den retning. Kultur Amp kunder, generelt, tendens til at være mere engageret i gennemsnit.”

med det i tankerne har vi givet en generel forklaring på, hvad benchmark score indikerer, samt forenklede fortolkninger af højere eller lavere score.

Engagement indeks spørgsmål

disse første fem undersøgelsesspørgsmål repræsenterer det, vi kalder vores “engagement indeks.”Vi mener, at forståelse af medarbejderengagement tager mere end et spørgsmål. Vores indeks kombinerer spørgsmål, der fokuserer på de vigtigste resultater af medarbejderengagement.

1. “Jeg er stolt af at arbejde for”

dette spørgsmål fokuserer ikke overraskende på en medarbejders stolthed over det sted, de arbejder. Det kaldes i daglig tale “grilltest” – som I, ville en medarbejder være stolt af at fortælle nogen, hvor de arbejdede, hvis de blev spurgt på en grill? Scoringer på dette spørgsmål afspejler niveauer af brand og mission tilknytning og kan give dig indsigt i, hvordan dit eksterne brand ses af mennesker internt.

benchmarket for dette spørgsmål er 80-90% aftale, hvilket er ret højt. Scoringer for dette spørgsmål skal dog være høje, og en lav score (Under 70%) er et rødt flag, at der kan være nogle interne bekymringer om dit brand.

2. “Jeg vil anbefale som et godt sted at arbejde”

dette er vores version af medarbejder Net Promoter Score spørgsmål, som vi mener er vigtigt at medtage i vores engagement indeks. ENPS blev lanceret i 2003, og nogle virksomheder bruger det som deres eneste indikator for medarbejderengagement. Vi mener dog, at det ikke er robust nok af en foranstaltning alene. For eksempel kan folk anbefale din virksomhed, men planlægger at forlade. Ligeledes kan de være utilfredse med deres rolle, men vil stadig anbefale din virksomhed på grund af høj løn eller ønskelige frynsegoder.

vores benchmark for dette spørgsmål er igen omkring 80-90%, hvilket indikerer, at folk generelt nyder oplevelsen af at arbejde i deres virksomhed. Scoringer Under 60% indikerer, at der kan være daglig utilfredshed med folks roller eller overordnede problemer med arbejdspladsmiljøet.

3. “Jeg tænker sjældent på at lede efter et job hos en anden virksomhed”

dette spørgsmål kommer til en medarbejders nuværende engagement i din virksomhed. Det er nogle gange en god reality check for virksomheder, der har høj score på de andre engagement indeks spørgsmål. Folk, der virkelig er engagerede på arbejde, finder ofte, at det at lede efter et job et andet sted ikke har krydset deres sind. På den anden side vil de, der er mindre engagerede, finde dette et let spørgsmål at besvare.

på grund af arten af dette spørgsmål har den et moderat benchmarkområde på 55-60%. 70% eller derover på dette spørgsmål ville blive betragtet som en meget høj score. Scoringer under 40% er en stærk indikator for churn. Især til dette spørgsmål anbefaler vi at kigge efter variation på tværs af demografi.

4. “Jeg ser mig selv stadig arbejde på om to år “

dette spørgsmål analyserer engagement på samme måde som Spørgsmål 3 (“Jeg tænker sjældent på at lede efter et job hos et andet firma”) gør, men med en bestemt tidsramme. En medarbejder, der ikke i øjeblikket søger et job hos et andet firma, er ikke nødvendigvis en medarbejder, der har til hensigt at blive i yderligere to år. Koblet sammen giver spørgsmål 3 og 4 et billede af nuværende og fremtidige engagement, som vi bruger til at beregne et samlet fastholdelsesindeks.

Benchmark svar på dette spørgsmål er i intervallet 60-65%. Hvis din score er højere på dette spørgsmål end den ovenfor, kan du noget Rabat bekymringer om fastholdelse. Imidlertid, disse to spørgsmål har tendens til at bevæge sig sammen og er normalt et rimeligt mål for tilbageholdelse.

5. “motiverer mig til at gå ud over, hvad jeg ville i en lignende rolle andetsteds”

dette spørgsmål måler skønsmæssig indsats og er beregnet til at vurdere, om din virksomhed motiverer folk til at gøre deres allerbedste. I brancher, hvor fast ejendom traditionelt er lav, er dette spørgsmål endnu vigtigere. For eksempel ville dette være et centralt spørgsmål for en sæsonbestemt arbejdsstyrke, hvor lave score for “jeg ser mig selv stadig arbejder på ACME om to år” ikke ville rejse nogen bekymringer.

dette er generelt et svært spørgsmål at score højt på, og benchmark svar er typisk i intervallet 70-75%. Scores under 55% kan være en indikator for, at folk føler sig afbrudt fra virksomhedens mission eller ikke føler sig i stand til at få tingene gjort.

LEAD spørgsmål

efter vores engagementsindeks stiller vi spørgsmål om de fire hovedfaktorer, der driver medarbejderengagement: Ledelse, aktivering, tilpasning og udvikling (LEAD).

udviklingen af spørgsmål i hvert af disse afsnit kan betragtes som parallel med Maslovs behovshierarki. For eksempel, i enablement, vi ser på tingene på det individuelle rolleniveau, bredere karriereniveau, og overordnet virksomhedsniveau. Grundlæggende hygiejnebehov (dem på individuelt niveau) skal generelt imødekommes, før folk kan nå et højere niveau af engagement.

Ledelse

6. “Lederne på hold folk informeret om, hvad der sker”

kommunikation er afgørende for at etablere ethvert niveau af engagement i en virksomhed. At informere folk om, hvad der sker, bygger et fundament for kommunikation fra ledelse på det mest basale niveau.

da organisationer fortsætter med at blive mindre hierarkiske, bør scorerne for dette spørgsmål gå op. Som det står, er vores benchmark for dette spørgsmål i intervallet 65% -75%. Hvis din virksomheds aftaleniveau falder under dette interval, skal du se på, hvordan din interne kommunikation finder sted, og hvor der er muligheder for forbedring.

7. “Min leder er en stor rollemodel for medarbejderne”

i stedet for at spørge specifikt om forholdet mellem en leder og deres direkte rapport, undersøger dette spørgsmål, hvordan folk ser deres leder inden for virksomhedens bredere sammenhæng.

benchmarket for dette spørgsmål er i intervallet 70% -80%, med lave score, der indikerer, at yderligere træning for ledere kan være nødvendig. Opretholdelse af en høj score kræver identifikation af, hvad der i øjeblikket gøres godt, samt strategier til opretholdelse og opskalering af disse aktiviteter over tid.

8. “Lederne på har kommunikeret en vision, der motiverer mig”

for at denne erklæring på højere niveau skal være sand, skal folk først føle sig informeret om, hvad der sker i virksomheden (som afspejlet i spørgsmål seks). Først da vil de føle sig motiverede af eller forbundet med noget “større” end deres daglige arbejde. Driving motivation er afgørende for at øge medarbejderengagementet.

Benchmarks for dette spørgsmål er i området 65% -75%. Som diskuteret ovenfor påvirkes scoringer ofte af, hvordan informerede mennesker føler sig. Hvis score for både Information (Spørgsmål 6) og motivation (dette spørgsmål) er lave, skal du først fokusere på at forbedre kommunikationen med dine medarbejdere. Derfra kan du arbejde på at forbedre motivationen.

aktivering

9. “Jeg har adgang til de ting, jeg har brug for for at gøre mit job godt”

dette spørgsmål er ret selvforklarende: har folk de daglige ting, de har brug for for at gøre deres arbejde og udvikle sig? Dette er en vigtig hygiejnefaktor, hvilket betyder, at uden dette kan du ikke komme videre. Det er godt at bemærke, at vi med vilje har brugt ordet “ting” her, snarere end et ord som “ressourcer” eller “værktøjer.”På den moderne arbejdsplads søger folk ikke nødvendigvis flere eller bedre ressourcer og værktøjer.

Benchmark score for dette spørgsmål er i intervallet 75% -85%. Scoringer, der falder under dette interval, indikerer, at du skal undersøge, hvilke ting folk mangler, når det kommer til at udføre deres job. Det er her at se på fritekstsvar i forbindelse med spørgsmålet kan være gavnligt.

10. “Jeg har adgang til den læring og udvikling, jeg har brug for for at gøre mit job godt”

dette spørgsmål går dybere og er mere specifikt end det foregående spørgsmål. Kort sagt: er Lærings-og udviklingsmuligheder (som træning og information, coaching, intellektuel og følelsesmæssig støtte) tilgængelige for mennesker? Hvordan folk reagerer på dette spørgsmål er vigtigt, da læring og udvikling er en konsekvent drivkraft for medarbejderengagement på tværs af brancher.

lav score her indikerer mangel på Lærings-og udviklingsmuligheder. Benchmarks for dette spørgsmål er i intervallet 65% -75%.

11. “De fleste af systemerne og processerne her understøtter os med at få vores arbejde udført effektivt”

vi undgår med vilje at bruge absolutter i dette spørgsmål og vælger “mest” i stedet for “alle.”I sidste ende vil selv den største virksomhed kæmpe for at opnå en tilstand, hvor alle systemer og processer fungerer perfekt. Dette spørgsmål spørger: Ud over de ting, folk har brug for for at få udført arbejde (spørgsmål 9) og de Lærings-og udviklingsmuligheder, der er nødvendige for, at folk kan få succes (spørgsmål 10), findes der en virksomhedsdækkende infrastruktur, der kan gøre det muligt for alt dette at ske?

på grund af den relative vanskelighed ved at opnå effektive systemer og processer er benchmarket for dette spørgsmål relativt lavt og ligger på omkring 55% -65%. At falde under dette benchmark er en klar indikation af, at du skal revurdere din virksomheds systemer og processer og potentielt investere i ny infrastrukturstøtte.

justering

12. “Jeg ved, hvad jeg skal gøre for at få succes i min rolle”

folk har brug for at vide, hvad de skal gøre for at få personlig succes. Dette grundlæggende niveau af forståelse skal indføres, før folk kan videreudvikle deres tilpasning til virksomheden.

Benchmarks for dette spørgsmål er generelt i den højere ende i intervallet 80% -90%. Lavere score kan signalere forkert justering eller misforståelse på det individuelle niveau om, hvilke handlinger folk kan tage for at få succes. Bemærk, at dette spørgsmål er et, der kan variere afhængigt af en persons team eller ansættelse hos din virksomhed.

13. “Jeg modtager passende anerkendelse, når jeg gør godt arbejde”

når en person ved, hvad de skal gøre for at få succes, skal de anerkendes passende for deres præstationer. Hvis folk ikke får nogen anerkendelse for at gøre fremskridt, er det svært for dem at forblive motiverede.

ligesom i justeringsafsnittet kan scoringer for dette spørgsmål påvirkes af, hvordan folk har det med det forrige spørgsmål. Anerkendelse er også et sværere mål for virksomheder at nå, hvilket afspejles i benchmarket, der falder omkring 65% -75%. Resultater under dette niveau indikerer, at medarbejderne ikke føler sig anerkendt for deres arbejde. Lav score kan også indikere, at medarbejderne er usikre på, hvordan succes defineres i deres rolle (spørgsmål 12).

14. “De daglige beslutninger her viser, at kvalitet og forbedring er topprioriteter”

dette er toppen af behovshierarkiet, når det kommer til tilpasning. Da vi oprindeligt skrev dette spørgsmål, visualiserede vi ingeniørhold. “Ingeniører har typisk værdier omkring at udføre arbejde, som de virkelig er stolte af, og virksomheden skal tilpasses det og demonstrere en forpligtelse til den slags arbejde,” forklarer vores chefforsker, Jason McPherson. Over tid har vi fundet, at denne filosofi er sand på tværs af afdelinger og roller.

vi ved, at dette spørgsmål er blandt de bedste drivkræfter for engagement. Dette gælder især for højtydende, økonomisk succesrige virksomheder. Benchmarket for dette spørgsmål er 60% -70%. Hvis du falder under benchmarket, kan du overveje at holde fokusgrupper med dine folk for at grave dybere ned i, hvorfor virksomhedens daglige beslutninger kommer til kort.

udvikling

15. “Min manager (eller nogen i ledelsen) har vist en ægte interesse for mine karriereambitioner”

dette spørgsmål undersøger de en-til-en-interaktioner, der bygger grundlaget for folk, der føler, at de kan udvikle sig i virksomheden ned ad linjen. Det er fantastisk, når ledere har den tekniske kompetence og kan dele disse færdigheder med deres team, men medarbejderudvikling er uden tvivl vigtigere for en given medarbejders succes. Derfor er det vigtigt for ledere at fokusere på udvikling under 1-mod-1 møder.

hvis resultatet for dette spørgsmål er lavt, indser enten lederen ikke, at udvikling er en del af deres job, eller organisationen har ikke meddelt lederen, at udvikling af teammedlemmer er en vigtig del af lederens rolle. Benchmarket for dette spørgsmål er i intervallet 65% -75%.

når folk tror, at gode karrieremuligheder er tilgængelige for dem, er de mere engagerede på arbejdspladsen, uanset om disse muligheder falder inden for deres nuværende arbejdsområde eller uden for det. Vi forsøger at styre væk fra ord som “opad” eller “fremskridt” – ting der betegner et højere niveau. Kernefaktoren er mulighederne selv, og disse kan være på samme niveau eller i en anden afdeling. Dette sprog er især vigtigt i mindre hierarkiske organisationer.

16. “Jeg tror, der er gode karrieremuligheder for mig i dette firma”

vi ser scorerne for dette spørgsmål i området 60% -70% i vores benchmark. At falde under dette interval kan betyde, at folks opfattelse af karrieremuligheder er lave. Det er op til din virksomhed at begynde at sikre, at disse muligheder er tilgængelige og kommunikere denne kendsgerning.

17. “Dette er et godt firma for mig at yde et bidrag til min udvikling”

dette spørgsmål blev inspireret af forfatteren Dan Pinkidee of mastery. Det spørger: Yder virksomheden et bidrag til din udvikling i dit håndværk eller din branche? Denne form for udvikling er ofte uden for virksomheden selv og behøver ikke nødvendigvis at være relateret til bundlinjen eller virksomhedens mål.

dette spørgsmål er ofte en af de bedste drivkræfter for engagement, og benchmarkområdet er 70% -80%. Da udvikling er en så stor drivkraft for engagement, bør du prioritere at handle på lave score for dette spørgsmål. Find ud af, hvorfor folk ikke føler, at virksomheden bidrager til deres udvikling, foretage ændringer baseret på deres feedback og kommunikere disse ændringer til dine medarbejdere.

fritekstspørgsmål

18. “Er der nogle ting, vi gør godt her?”

19. “Er der nogle ting, vi ikke gør så godt her?”

20. “Er der noget andet, du synes, vi burde have spurgt dig i denne undersøgelse?”

For alle ovenstående spørgsmål søger du at anmode om åben feedback og give folk en chance for at give generelle kommentarer. Svar på disse spørgsmål har tendens til at fokusere på håndgribelige ting (som arbejdsmiljø), men medarbejdere kan også give dig feedback om ledelse, udvikling og meget mere. Hvis mange mennesker føler, at undersøgelsen ikke omhandler et bestemt emne af interesse, kan du overveje at inkludere nye spørgsmål med fokus på dette emne i fremtiden.

værdien af fritekstspørgsmål er, at de leverer kvalitative data ud over de kvantitative data, som skalabaserede spørgsmål giver. Du kan dog også give et område til åben feedback i skalabaserede spørgsmål. Dette fører os til en hurtig note om Likert-skalaer, og hvorfor de betyder noget i undersøgelser.

en hurtig note om Likert-skalaer

til alle vores spørgsmål (undtagen kun fritekstsvar) bruger vi en 5-punkts Likert-skala, der måler enighed om en erklæring. Du kan spørge ,” hvorfor fem? Hvorfor ikke syv? Hvorfor ikke elleve?!”

godt spørgsmål.

der er rigelig akademisk forskning, der diskuterer fordele og ulemper ved forskellige forskellige punktskalaer. Vi har fundet ud af, at en 5-punkts skala tilskynder til deltagelse i undersøgelser (færre valg betyder, at det er hurtigere at gennemføre) og samler den rigtige mængde detaljer. En mere detaljeret skala kan tilføje flere nuancer til dine undersøgelsesresultater, men vi har fundet ud af, at det undertiden er en unødvendig mængde detaljer. En konsistent, 5-punkts Likert-skala er enkel og passer til vores folks nørders behov.

hvordan vores Likert-skala-respons fungerer

for eksempel præsenteres undersøgelsesdeltageren med en erklæring: “Jeg er stolt af at arbejde for ACME”

de vælger derefter fra en skala af aftale med følgende muligheder:

• stærkt uenig
• uenig
• hverken enig eller uenig
• enig
• Meget enig

ved at bruge en ensartet Likert-skala gennem hele medarbejderengagementundersøgelsen vil folk være i stand til at besvare spørgsmål lettere. Kendskabet til skalaen fjerner noget af stresset i forbindelse med besvarelse af undersøgelsesspørgsmål. Vi mener også, at det er vigtigt at have niveauer af aftale snarere end blot en talbaseret skala, da forskellige mennesker vil fortolke en 1-5 numerisk skala forskelligt. For yderligere at reducere tvetydighed er vores spørgsmål alle formuleret for at identificere den ideelle tilstand (for eksempel igen, “jeg er stolt af at arbejde for ACME”).

ud over Likert-skalaen har hvert spørgsmål et felt til at indsamle åbne tekstsvar. Vi opfordrer til dette for alle medarbejderundersøgelser, fordi det giver dig mulighed for at udnytte både kvantitativ og kvalitativ feedback fra medarbejderne.

hvorfor måle medarbejderengagement?

hvis du arbejder i et lille firma, tænker du måske, ” Hvorfor gider?”når det kommer til at måle medarbejderengagement. Når alt kommer til alt kan du bare spørge folk, hvordan de har det, når du ser dem. I en større virksomhed, tænker du måske, “måling af medarbejderengagement tager aldre, og vi får aldrig resultaterne i tide til at få en reel indflydelse. Vi har vigtigere målinger at se på end folks data.”Så hvorfor måle medarbejderengagement overhovedet?

med et nøjagtigt mål for medarbejderengagement kan HR-teams tage meningsfulde handlinger om, hvad der betyder noget for folk på arbejdspladsen. Mange organisationer ønsker at forbedre medarbejderengagement, fordi det har positive strømningseffekter på ting som ydeevne, fastholdelse og innovation.

spørgeundersøgelser om medarbejderengagement gør det muligt for teams at indsamle medarbejderfeedback i stor skala og give dem de rigtige data. Feedback i skala er nøglen, fordi den repræsenterer de kollektive stemmer i din medarbejderbase snarere end de højeste stemmer fra nogle få mennesker.

hvis du ikke måler medarbejderengagement, har du desuden ingen måde at tage informeret handling på for at forbedre virksomhedskulturen eller folks oplevelser på arbejdspladsen. Uden en måde at give udtryk for deres feedback internt, mange mennesker kan tage til sociale medier eller offentlige gennemgangssider som Glassdoor for at give udtryk for deres meninger om virksomheden. Denne offentlige feedback sker ofte, når nogen har forladt din virksomhed. Hvis du ikke giver folk mulighed for at give feedback internt, går du glip af muligheden for at forbedre din medarbejderoplevelse og din virksomheds præstationer.

medarbejderfeedback indsamlet gennem engagementsundersøgelser hjælper dig med at markere problemområder, før de bliver skadelige for produktiviteten og den samlede virksomhedskultur. Med en regelmæssig kadence af undersøgelser kan du ikke kun få øje på arbejdspladsproblemer, før de kommer ud af kontrol, du vil også se, hvad der motiverer folk til at gå ud over i din virksomhed, samt hvorfor de vælger at blive.

hvis du er klar til at indsamle feedback i stor skala og handle gennem spørgeundersøgelser om medarbejderengagement, er det et vigtigt skridt at have de rigtige spørgsmål i din spørgeundersøgelse. I enhver undersøgelse af medarbejderengagement opfordrer vi til en afbalanceret blanding af validerede spørgsmål (som de 20, Vi har leveret her) sammen med unikke spørgsmål, der er relevante for den specifikke kontekst i din organisation. Jo mere du undersøger dine medarbejdere over tid, jo mere kan du se, hvilke spørgsmål der giver dig den bedste indsigt til handling.

begynd at udforme din engagementsundersøgelse

indsamling af medarbejderfeedback er den bedste måde at begynde at forme din virksomheds kultur på. At lytte til dine folks stemmer og derefter dele med dem, hvad du har lært, og hvordan du kommer videre sammen, er en hjørnesten i, hvad det betyder at være et godt firma i dag.

Opdateret 11.maj 2021. Oprindeligt udgivet den 10. November 2017.