11 utroligt kraftfulde måder at pleje inklusion på arbejdspladsen

11 utroligt kraftfulde måder at pleje inklusion på arbejdspladsen

jeg kan godt lide at tænke på inklusion på arbejdspladsen som ligner ydmyghed.

alle ønsker at indrømme, at de har det, men i virkeligheden gør de det ikke.

i en nylig Deloitte-undersøgelse betragter 80% af medarbejderne inklusion som en væsentlig faktor ved valg af arbejdsgiver.

men hvad betyder det virkelig at have en inkluderende arbejdspladskultur? Er det det samme som at have en mangfoldig arbejdsstyrke?

lad os tage et kig.

der er ingen mangfoldighed uden inkludering

Forestil dig at være vært for et middagsselskab.

hver gæst har deres eget sæt præferencer. Nogle er vegetarer, mens andre er veganere. Nogle har en glutenallergi; andre kan ikke lide æg.

problemet er, du har en fast menu. Selv ubevidst har du formået at fremmedgøre halvdelen af dine gæster.

da du så det problem, foretog du et par ændringer næste gang du var vært for en middag. Og den følgende uge. Og ugen efter det. Indtil endelig opretter du en menu, som hver gæst formår at nyde.

mangfoldighed får en middag invitation. Inklusion er at sikre, at alle nyder måltidet.

oprettelse af en inkluderende arbejdspladskultur er meget forskellig fra blot at skabe en forskelligartet virksomhedskultur.

en mangfoldig arbejdsstyrke betyder kun at have et antal medarbejdere af forskellige køn, racer og seksuelle orienteringer, fordi det ser godt ud på virksomhedens brochure.

på den anden side adskiller en inkluderende virksomhedskultur sig fra enhver mulig ubevidst bias i arbejdsmiljøet. Medarbejdere føler sig inkluderet uanset hvem de er, eller som hvad de identificerer sig som.

anbefalet artikel: en definitiv vejledning om mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen

11 handlingsmæssige trin til forbedring af inklusion på arbejdspladsen

den væsentlige udfordring for Inklusion er at opbygge en virksomhedskultur, hvor alle føler sig inkluderet.

du går igennem betydelige problemer for at bringe forskellige talenter til din organisation. Så hvorfor ikke sikre, at deres medarbejderoplevelse er mere end fantastisk.

her er 11 bemærkelsesværdige måder at opbygge en inklusionsstrategi, der faktisk fungerer.

uddanne ledere om inklusion på arbejdspladsen

en organisations ledere er monumentale i at fremme en inkluderende arbejdspladskultur.

en leder er oftest i frontlinjen og fungerer som bro mellem medarbejdere og ledelse. Derfor betyder det meget, at de ved, hvordan de skal håndtere en forskelligartet arbejdsstyrke.

men her er sagen. Uheld sker. Derfor skal ledere uddannes og trænes for at forstå og støtte alle medarbejdere og dyrke en inkluderende kultur.

for nylig blev Starbucks plaget af en usynlig racistisk handling, der rystede virksomheden til sin kerne.

som svar afholdt kaffekæden en obligatorisk ‘ubevidst bias’ – træning, hvor omkring 175.000 Starbucks-medarbejdere deltog. Derudover lukkede den næsten 8.000 af sine butikker, indtil mangfoldighedstræningen var afsluttet.

selvom du ikke behøver at gå til sådanne drastiske foranstaltninger for at uddanne dit personale om mangfoldighed og inklusion (D& I) i arbejdsmiljøet, er her nogle tips, der vil hjælpe:

• planlægning af kulturel træning, mangfoldighedsværksteder og forsøg på at afslutte ubevidst bias ved at uddanne medarbejderne om vigtigheden af alles inkludering.
• gennemføre en omfattende evaluering af arbejdspladsen. Se på, hvor inkluderende arbejdsmiljøet er. Er der ikke-kønnede Toiletter? Er folk udelukket fra projekter, fordi de har en anden seksuel orientering? Gør folk tyndt tilslørede kommentarer om køn, race?
• at have et medarbejderfeedback-system og dets relevante vurdering. Medmindre du giver medarbejderne en egen stemme, vil du aldrig rigtig vide, hvad der gik galt.

oprettelse af inkluderende arbejdspladskultur gennem nytænkning af Arbejdsstyrkepolitikker

opbygning af en inkluderende kultur betyder, at du muligvis skal oprette nye politikker eller helt afskaffe nogle tidligere. Disse politikker kan variere fra rekruttering til performance management.

her er nogle måder at modellere din virksomhed politikker for en mere forskelligartet arbejdsstyrke:

• lette ansættelsesprocessen for at inkludere kandidater fra forskellige samfundsprogrammer, jobmesser, og ansættelse af konsulentfirmaer. Det sikrer, at du har en række forskellige talenter.
• kvinder tjener stadig kun $0,79 for hver dollar mænd tjener i 2019. Sørg for, at din virksomhed betaler medarbejdere baseret på deres færdigheder og jobtitel. Køn, race og seksuel orientering bør ikke være en del af at få betalt mindre, end du fortjener.
• forskellige kulturer, forskellige helligdage. Sørg for, at dine medarbejdere får blade til ferier, der ikke er dækket af den officielle firmaferiekalender.

Kommuniker Inklusionsmål og mål fremskridt

det er ikke nok blot at skabe inkluderende arbejdspladspolitikker. Det er vigtigere at kommunikere dine forventninger til din arbejdsstyrke.

medarbejdere skal føle, at de kan tale med deres ledere, hvis de står over for forskelsbehandling af nogen art.

til gengæld skal ledere holde deres sind åbne ved at undgå antagelser og sørge for, at medarbejderne føler sig fri til at dele.

her er et par måder, hvorpå du kan oprette en åben kommunikationskanal til inklusionsproblemer:

• Bed regelmæssigt om feedback om medarbejderoplevelsen i din organisation.
• for at sikre, at inklusionsmål nås, skal du oprette dedikerede mangfoldighedspaneler. At have et mangfoldigt panel af medlemmer, der spænder over forskellige afdelinger, sikrer, at processen forbliver gennemsigtig for alle.
• ikke alle har det godt med at tale imod løbende diskrimination på arbejdspladsen. Mangfoldighedspanelet skal hjælpe med løbende bestræbelser på at gøre arbejdsmiljøet fri for enhver ubevidst bias.

Fejr forskelle for at få alle til at føle sig inkluderet

tilskynd dine medarbejdere til at øve deres kultur og traditioner i din virksomhed som en af de bedste måder at demonstrere, at du respekterer dem.

her er nogle måder, hvorpå du kan fremme inklusivitet på din arbejdsplads:

• Potluck frokoster hvor folk bringer i mad, der viser deres kultur.
• Anerkend og fejr dage med betydning for andre samfund, såsom Black History Month i Februar, Pride Month i Juni osv.
• sørg for, at medarbejdere i forskellige racer, kulturer og etniske grupper har indflydelse på din organisations beslutningsproces.
• hver medarbejder bærer med sig stigmatiseringen af at tilhøre et samfund, der stod over for en form for diskrimination. Gør deres historier kendt gennem en organisatorisk publikation for at give udtryk for deres meninger, ideer, overbevisninger og enhver oplevelse af fordomme i organisationen.

forskellige muligheder for medarbejderengagement

at skabe en inkluderende arbejdspladskultur for en bedre medarbejderoplevelse er blevet nødvendigt og ikke kun en mulighed.

• hvis din virksomhed har forskellige lokationer, skal du give medarbejderne mulighed for at besøge disse lokationer og opleve arbejdskulturen omkring den. Det vil gøre det muligt for medarbejderne at få en førstehånds mulighed for at se, hvordan forskellige kulturer har en anden måde at gøre tingene på.
• Foretag en medarbejderpulsundersøgelse og bedøm, hvilke oplevelser din medarbejder ønsker at værdsætte fordelene ved mangfoldighed.
• Tildel en mangfoldighedsmentor fra et andet samfund, så mentee har en bedre chance for at blive inspireret og se op til nogen, der ville vise, at talent er det, der betyder noget på trods af forskellene.

Tidlig Introduktion Til Inklusion (Hos Onboarding!)

for at opbygge en inklusionsbaseret kultur er det vigtigt at starte helt fra begyndelsen.

prædik, fortaler og fremme, at Inklusion er en integreret del af din virksomheds værdier. Videresend det til dine sociale mediekanaler, hjemmesider eller samtaler, så enhver fremtidig medarbejder (eller den generelle masse) er opmærksom på dine inklusionsmål og dit engagement i at få forskellige medarbejdere til at føle sig inkluderet.

fastslå vigtigheden af inklusion og mangfoldighed på arbejdspladsen under onboarding af en ny medarbejder.

• sørg for, at hver nyansættelse gøres opmærksom på, at din virksomhed er et sikkert sted for ethvert køn, race, kultur eller handicap.
• Opdater nye ansættelser om de nuværende d & i-politikker, og hvilke foranstaltninger der skal træffes, hvis de udsættes for forskelsbehandling fra deres side.
• derudover fremme, hvordan enhver forskelsbehandling på arbejdspladsen ikke tolereres og mødes med strenge handlinger.
• tag en onboarding-undersøgelse for at finde ud af, hvordan du kan forbedre din D & i-fokuserede ansættelses-og orienteringsproces.

lav pronomen Stof

inklusion på arbejdspladsen er meningsløs, når folk ikke respekteres for hvem de identificerer sig som.

de pronomen, som en person måske foretrækker, er deres eget valg.

det handler om, hvem de faktisk er. At fejle en medarbejders pronomen kan være en stor kilde til stress og kan fremkalde en identitetskrise for den person. Følg nedenstående trin for at gøre din virksomhed “pronomenvenlig”:

• på medarbejdernes identifikationskort skal du tilbyde et afsnit om de pronomen, som medarbejderne foretrækker.
• fortaler for betydningen af at bede om andre medarbejderes foretrukne pronomen under indledende interaktioner.
• enhver jobbeskrivelse eller udstationering skal bruge kønsneutralt sprog. Utroligt nok er der en app, der afkoder, om dine jobannoncer har nogen ubevidst bias knyttet til dem.
• for at gøre det lettere at bruge de rigtige pronomen i teamkommunikation skal du overveje at bruge værktøjer som f.eks. Vi hjælper dig og dine medarbejdere med at afgøre, om de ubevidst er ufølsomme over for deres jævnaldrende under teamkommunikation.

mangfoldighed og Inklusion (D&I) kommunikationskanal

din virksomhedskultur bør ikke kun øve inklusion. Det bør også tilskynde til åbne samtaler.

Udnyt de værktøjer, du allerede har, såsom Slack og Microsoft Teams, til at dele artikler, nyheder og support til din forskelligartede arbejdsstyrke.

derudover gennemføre mangfoldighed og inklusion seminarer, hvor ledere eller fortalere opfordres til at oplyse din arbejdsstyrke.

desuden kan du være vært for frivillige muligheder for medarbejdere, der søger at hjælpe samfund, der dagligt står over for diskrimination.

det er vigtigt at gå ind for konstant uddannelse af de åbenlyse eller ubevidste bias, som minoriteter står overfor, og hvordan din organisation kan være følsom over for deres behov og rettigheder.

danne en mangfoldighed og Inklusion (D&I) udvalg

et udvalg for mangfoldighed og inklusion (d&I) er en nødvendig foranstaltning, som enhver inkluderende organisation skal vedtage.

A D & i-udvalget vil handle på dine vegne for at fremme, støtte og drive nødvendigheden af inklusion på arbejdspladsen. Vigtigst er det, at sådanne udvalg hjælper med at kontrollere, om inklusionsstrategierne følges og er nyttige.

også, D& i udvalg fungerer som broen mellem dig og dine medarbejdere. Medlemmerne af D & i-udvalget er selv ansatte.

således bliver det lettere for dem at genkende og empati med enhver ubevidst bias, der forekommer. Disse udvalg synes mere tilgængelige for medarbejderne end at gå op til en leder og placere klager.

” Round Robin ” møder

møder er en fantastisk måde at måle, om din arbejdsplads faktisk er så inkluderende, som du tror.

er dine mandlige medarbejdere mere tilbøjelige til at give deres meninger? Afskærer nogle medarbejdere ofte andre, mens de taler? Tøver dine forskellige medarbejdere med at tale op og præsentere deres ideer?

hvis svaret er “ja” til ovenstående spørgsmål, Har din forskelligartede arbejdsstyrke sandsynligvis ikke fået de rigtige muligheder for at vokse professionelt.

et godt udgangspunkt er at få møderne til at ære alles ideer gennem “round-robin-metoden.”Round-robin-metoden er en teknik, hvor hver person i et møde får lige muligheder for at tale, dele eller demonstrere uden at nogen andre skærer ind. Det sikrer lige og lige vilkår for hver medarbejder til at deltage og diskutere.

Tie D& i bestræbelser på hverdagssamtaler

det sidste, men mest afgørende skridt er at sikre, at inklusion på arbejdspladsen bliver en del af din daglige arbejdslivskultur.

en kraftfuld måde at tilskynde medarbejderne til at lære at være mere følsomme og indbydende over for enhver anden medarbejder er at belønne og anerkende god opførsel.

så hvis du ser en medarbejder gå ud af vejen for at respektere deres forskelligt forskellige jævnaldrende skikke og behov, skal du sørge for at sætte pris på deres indsats offentligt.

selvom det at være gennemsigtig og ikke-dømmende er det absolutte minimum, hjælper anerkendelse af specifik praksis med at etablere en standard, som du værdsætter personer, der behandler andre med værdighed.

anbefalet artikel: Den ultimative Guide til Medarbejderbelønninger og anerkendelse

historien er ikke forbi

mangfoldighed i en organisation fører til bedre teams, større innovation og mere effektiv beslutningstagning. Men Inklusion er det, der forbinder folk med organisationen og får dem til at blive.

har du andre innovative måder at gøre inklusion til en integreret del af din forskelligartede arbejdsstyrke? Fortæl os i kommentarerne nedenfor.