Jak zefektivnit hodnocení výkonu? (4 metody)
inzeráty:
hodnocení výkonu, které je behaviorální činností, je nevyhnutelné trpět určitými problémy. Neexistuje žádný všelék na úplné odstranění problémů hodnocení výkonu.
přijetí následujících opatření může pomoci minimalizovat dopad problémů s hodnocením a naopak zefektivnit hodnocení výkonu:
1. Standardní systém hodnocení:
inzeráty:
Standardní systém hodnocení, známý také jako „schémata orientovaná na výsledky“, znamená pozitivnější přístup k hodnocení výkonnosti. Toto je založeno na filozofii řízení podle cílů (MBO) založené na spisech Petera F.Druckera. Podle tohoto přístupu; důraz při hodnocení výkonu by měl být posunut od hodnocení k analýze.
jinými slovy, práce nadřízeného, který je hodnotitelem, se posune od práce kritiky podřízeného k práci, která mu pomáhá zlepšit jeho výkon. Zaměstnanec ho hodnotí a stává se tak aktivním činitelem v procesu hodnocení. Nyní nezůstává jen pasivním objektem.
výkon zaměstnance je zkoumán na základě konkrétních cílů a standardů výkonu, které již byly společně dohodnuty nadřízeným a podřízeným. Tento přístup je, tím pádem, velmi v souladu s přesvědčením, že lidé pracují lépe, když mají určité cíle, které musí splnit ve stanovených obdobích.
2. výkonnost:
termín „přezkum výkonnosti“ znamená záměrné inventarizace. Základním účelem kontroly výkonu je analyzovat, co člověk udělal a dělá ve své práci, aby mu pomohl lépe rozvíjet své silné stránky nebo / a překonat své slabosti. Vždy je lepší přezkoumat výkon zaměstnance se zaměstnancem sám/sama. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je poradenství.
inzeráty:
vážně navržené a pečlivě zpracované poradenské sezení může zaměstnanci umožnit vědět, kde stojí, co se od něj očekává, jaké jsou jeho silné a slabé stránky a jaké další kroky by měl podniknout.
je důležité zmínit, že účinnost poradenství závisí mimo jiné na využití dovedností, které málokterý manažer pravděpodobně bude mít v běžném průběhu práce. Proto je nezbytné, aby manažeři získali potřebné dovednosti prostřednictvím řádného školení a orientačních kurzů.
3. Vícenásobná Hodnocení:
většina metod hodnocení výkonu, které jsou soudné povahy, trpí problémem subjektivity a naopak spolehlivostí. Jedním ze způsobů, jak minimalizovat problém spolehlivosti, je použít spíše více hodnocení než jedno hodnocení.
největší síla více hodnocení je, že poskytuje údaj o celkovém výkonu a také potenciál pro rozvoj zaměstnanců více hodnocení zahrnuje hodnocení stejného zaměstnance nadřízenými, vrstevníky, podřízenými a samotným zaměstnancem v jistém smyslu se vícenásobný přístup k hodnocení jeví jako metoda hodnocení výkonu „360stupňové zpětné vazby“.
4. Vyškolení odhadci:
inzeráty:
nikdo se nenarodí se schopností přesně hodnotit výkon ostatních. Zkušenost sama o sobě také nepřipravuje člověka k provádění hodnocení výkonu. Spíše formální školení je nejúčinnějším způsobem, jak připravit manažery a supervizory k úspěšnému hodnocení zaměstnanců.
témata obvykle zahrnutá do hodnocení školení jsou:
1. Účel hodnocení výkonu.
2. Jak se vyhnout problémům, jako je halo, zaujatost, centrální tendence, a tak dále.
inzeráty:
3. Jak provádět nediskriminační hodnocení.
4. Jak provádět efektivní hodnotící rozhovory.