jak vytvořit program rozvoje vedení
cíle a vize, které vytvoříte, by měly být také uvěřitelné, nebo riskujete ohrožení důvěry zaměstnanců. Koneckonců, nejúspěšnější společnosti vytvářejí cíle – na které mohou – a dělají-jasně jednat, říká Harold Scharlatt, senior Enterprise associate pro Centrum pro kreativní vedení, výzkumnou a leadership-trainingovou firmu se sídlem v Greensboro, NC
„u ostatních zjistíte, že je to trochu víc plakátu, než je realita,“ říká. Další důvod k přijetí stanovení cílů vedení, říkají odborníci: Považujte to za iniciativu změny a může to změnit vaši obchodní strategii. Lidé musí být ochotni investovat do nových přístupů k práci a aktualizace základních cílů vaší společnosti je dobrým místem pro začátek.
pokud se vaše firma stále vzpamatovává z recese, uvedení zaměstnanců prostřednictvím vedoucích workshopů jim může pomoci znovu motivovat, posílit kamarádství a vytvořit nové výzvy, které mají potenciál stimulovat kreativitu.
Dig Deeper: jak nastavit obchodní cíle
vytvoření programu rozvoje vedení: Identifikujte kandidáty na vedení
identifikace zaměstnanců, kteří se nejlépe hodí pro vedení, může být obtížná a teorie se liší o tom, jak nejlépe identifikovat tyto kandidáty ve vaší organizaci. Disney zaměřuje své vývojové programy převážně na propagaci zevnitř, a více než 60 procento jeho vedení pochází od jeho stávajících zaměstnanců, říká Jones. Společnost také udržuje neformální, praktický přístup ke svému nástupnickému programu stanovením cílů a následným postavením.
“ ti, o kterých věříme, že budou velkými vůdci v této organizaci, budou ti, kteří se v tomto prostředí povznesou výše,“ říká.
jiné společnosti jednoduše vložily celý svůj personál do rozvojových programů s nadějí, že zefektivní každého. Ale identifikace zaměstnanců, kteří do vaší společnosti přinášejí nejvíce energie, ambice a úspěch, je chytrý způsob, jak zaměřit rozvojové dolary, říká Tommy Daniel, senior viceprezident PDI devátý dům, globální rozvojová a poradenská firma. Zatímco školení vedení může potenciálně prospět každému zaměstnanci, některé pozice povedou pouze k malému nárůstu příjmů pro celou organizaci, zatímco jiné pozice mohou získat obrovský výnos, říká.
zároveň byste si měli být vědomi toho, že nejlepší zaměstnanci ne vždy dělají nejlepší manažery, říká Murphy. „Sady dovedností jsou od sebe vzdáleny asi 180 stupňů,“ říká.
Murphyho společnost někdy doporučuje program“ manager-for-a-day“, kde nadějný zaměstnanec může stínovat nebo pracovat po boku manažera, aby získal skutečný pocit, co jejich práce obnáší. „Nemusí to nutně trvat šestiměsíční osnovy,“ říká Murphy. „Někdy je to jednoduché, jak identifikovat své nejlepší lidi a dát jim práci a vidět, jak si vedou.“
pokud to nevyjde, ušetřili jste si povýšení; pokud ano, máte někoho, kdo je schopen se trochu rychleji uvolnit do nové role.
vedoucí instruktoři říkají, že snadný způsob, jak ztratit slibné zaměstnance, je myslet si, že protože nemáte k dispozici žádné pozice, nepotřebujete rozvoj zaměstnanců. „Vaši budoucí vůdci chtějí být rozvíjeni, ať už pro ně máte prostor, nebo ne,“ říká Murphy. „Pokud je nevyvinete, půjdou někam jinam, aby se vyvinuli.““