Jak rozvíjet zaměstnance s vysokým potenciálem (HIPO)

Jak rozvíjet zaměstnance s vysokým potenciálem (HIPO)

zapojení vysoce potenciálních zaměstnanců (HIPOs) je rozhodující pro obchodní úspěch. Po všem, mezi 50 a 70 procent organizací má pocit, že jsou ovlivněny nedostatkem kvalifikovaných vůdců.

kritickým úkolem mnoha organizací je identifikovat zaměstnance HIPO na začátku jejich kariéry, aby podnikli nezbytná opatření k jejich udržení dříve, než přejdou k jiné organizaci. HIPOs obecně rozumí jejich vysokému kapacitnímu potenciálu — a proto touží po růstových příležitostech, jako jsou strečové úkoly a personalizované učení & rozvoj-a mladí HIPOs ještě více. Po všem, tisíciletí touží po vývoji více než kterákoli jiná generace. Netřeba dodávat, že profesionální rozvoj je rozhodující pro zapojení talentů HIPO-zejména mladých talentů HIPO.

v našich předchozích dvou blogových příspěvcích v této příručce professional development essential jsme poskytli základ pro distribuci vývoje a zpětné vazby vašemu týmu nebo pracovní síle. Profesní rozvoj HIPOs, nicméně, může vyžadovat samostatný přístup, v tom, že tito zaměstnanci mohou mít jiné touhy nebo potřeby od svých rozvojových programů než zaměstnanci, kteří nejsou klasifikováni jako HIPO.

stejně jako v předchozích kapitolách této série byl tento blogový příspěvek napsán ve spolupráci se studenty i / O Psychology Masters na Central Michigan University. Budeme používat I / o psychologický přístup k pochopení toho, jak zajistit efektivní rozvoj vašich zaměstnanců HIPO.

ale nejprve se podívejme na to, jak definujeme HIPO a jak tato definice může ovlivnit vaše učení & rozvojové plány.

kdo jsou vysoce potenciální zaměstnanci?

vysoce potenciální zaměstnanci (HIPOs) byli definováni jako zaměstnanci, kteří nejvíce přispívají k organizaci, což má za následek poskytnutí konkurenční výhody organizaci. Každý zaměstnanec na jakékoli úrovni v rámci organizace může být identifikován jako HIPO.

HIPOs lze klasifikovat jako rané nebo pozdní stadium, z nichž každý vyžaduje jedinečný vývojový přístup. HIPOs v rané fázi jsou obvykle blízko začátku své kariéry. Tito zaměstnanci jsou v nižších řadách organizace a jsou klasifikováni jako HIPO kvůli jejich vnímanému talentu, ne jejich výsledky.

pro srovnání, HIPOs v pozdní fázi jsou zkušení vedoucí manažeři, kteří mohou být vedoucími pracovníky. HIPOs v pozdní fázi budou mít obvykle různé zkušenosti s programy profesionálního rozvoje a jsou známí svými záznamy.

způsob, jak mohou organizace využít výhod poskytovaných Společností HIPOs, je zvážit následující postupy:

• Identifikujte HIPOs na začátku svého zaměstnání

• propojte HIPOs s supervizory, kteří podporují, ale nekontrolují

• Poskytněte neomezené příležitosti pro rozvoj (tj.)

• nabídka školení rotace pro rozvoj ve všech oblastech organizace

• Přizpůsobte programy profesionálního rozvoje

jaké jsou výhody profesionálního rozvoje HIPO?

HIPOs někdy působí jako zajímavé výzvy pro organizace kvůli jejich vysoké míře obratu. Zaměstnanec HIPO navíc nemusí být nutně zaměstnaným zaměstnancem.

profesionální rozvoj HIPO je obzvláště důležitý, protože může mít různé pozitivní výsledky pro organizace, včetně:

• zvýšený výkon

• zvýšený závazek

• zvýšená síla vedení v celé organizaci

• snížený obrat

• zvýšený růst zisku

• zvýšená angažovanost zaměstnanců – protože HIPOs jsou obvykle rychlí studenti, kteří se mohou rychle nudit, poskytování rotací metod profesního rozvoje může pomoci zvýšit zapojení zaměstnanců

existují specifické profesionální rozvojové strategie a metody, které mohou být prospěšné pro HIPOs, včetně, ale bez omezení na: koučování & mentoring a rozvoj vedení.

poskytování rozvoje: koučování a Mentoring

vzhledem k jejich hvězdnému výkonu se HIPOs může často rychle pohybovat v Organizaci, než se naučí potřebné informace v každé pozici. Koučování a mentoring mohou Hiposovi pomoci získat cenné informace týkající se zaměstnání. Kromě toho mohou mentoři a trenéři sloužit jako dobré vzory, motivující HIPOs k získání cenných znalostí pro podporu úspěšné kariéry. Některé další prospěšné využití koučovacích a mentorských programů pro HIPOs zahrnují:

• pomáháme Hiposovi orientovat se v organizační kultuře

• Příprava HIPOs pro budoucí role v rámci organizace

• poskytování výzev, po kterých HIPOs touží

• pomáhá HIPOs udržet zaměření na jejich organizační cíle

• překonání plošin v učení

• získávání a rozvoj dovedností

tato rozmanitost potenciálních využití koučovacích a mentorských programů v kontextu HIPOs poskytuje podporu pro jejich hodnotu. Vskutku, koučovací a mentorské programy mohou být zásadní pro rozvoj HIPOs, kteří zůstávají oddaní a angažovaní, a neustále se učit a postupovat v rámci organizace.

poskytování rozvoje: rozvoj vedení

rozvoj vedení souvisí s profesionálním rozvojem HIPO v tom, že se zaměřuje na rozvoj silnějších dovedností a schopností, i když tato specifická oblast se zaměřuje na zvýšení vůdčích schopností a vztahů s podřízenými jako primární výsledek zájmu. Rozvoj vedení je formou rozvoje HIPO, protože organizace chtějí cílit na své nejvýkonnější zaměstnance na vedoucí pozice.

programy rozvoje vedení mohou souviset s pozitivní zpětnou vazbou od zaměstnanců a zvýšenou efektivitou zaměstnanců, jak hodnotí manažeři. Tyto programy jsou také spojeny se zlepšením produktivity a následně s návratností investic.

tyto metody profesního rozvoje mohou být dále vylepšeny, pokud jsou spojeny s některými navrhovanými organizačními postupy, jako jsou rotace školení a neomezené možnosti rozvoje.

školení je klíčovým faktorem úspěšného rozvoje vedení. Podobně jako v jiných oblastech profesního rozvoje, školení bylo identifikováno jako prostředek ke zlepšení efektivity leader směrem k požadovaným výsledkům. Konkrétně, školení bylo spojeno se zlepšením v:

• „autentické“ vedení-podřízené vztahy, kde zaměstnanci vnímají důvěryhodnější a otevřenější vztah se svým vůdcem.

• orientace nových vůdců na preferovaný styl vedení organizace. Mezi příklady stylů vedení patří orientace vůdců na zaměření na rozvoj svých podřízených (transformační vedení), které inspiruje a stimuluje ohleduplnost k ostatním a ohleduplnost k nim, a styly vedení, které jsou přísnější a orientované na úspěchy (transakční vedení), což je spojeno se zlepšením inovací.

Mezi další faktory, které byly identifikovány jako „osvědčené postupy“ ve vývoji vedení, patří:

• formální vývojové programy. Jedná se o systémy uznávané organizací, které poskytují vývojové školení a příležitosti pro praxi nebo aplikaci učení

• Executive coaching

• týmový rozvoj a týmový rozvoj dovedností vedení

závěr

a tím balíme naši 3dílnou sérii Professional Development 101, napsanou ve spolupráci se studenty i / O Psychology Masters na Central Michigan University. Ať už jste odstartoval zbrusu nové učení & rozvojové iniciativy ve vaší organizaci, nebo jste jen potřebovali opakovací na základy profesního rozvoje, doufáme, že jste schopni přinést tuto odbornost informoval I / O psychologie do své vlastní organizace, a začít růst a udržet si svůj talent s učením & rozvoj.

pokud jste ve vlaku rozvoje zaměstnanců, ale nevíte, kde začít, nebo hledáte doplněk“ soft skill “ k vašim zavedeným iniciativám profesního rozvoje technických dovedností, rádi vám pomůžeme. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak může Plum poskytnout vašim zaměstnancům personalizované, talentovaní průvodci profesního rozvoje v měřítku, podívejte se na naši stránku řešení profesionálního rozvoje.