co mohou udělat pouze manažeři, aby zaměstnali zaměstnance

co mohou udělat pouze manažeři, aby zaměstnali zaměstnance

před průmyslovou revolucí byla „práce“ činnost, která se konala na polích a statcích. Poté automatizovaná výroba přesunula celou generaci pracovníků z usedlostí do továren. Nebylo to snadné dojíždění; byl to posun paradigmatu. Bývalí zemědělci se stali prvními, kteří zažili nejtrvalejší inovaci této éry: pracoviště.

nebyla to láska na prvním pracovišti. Toto byla říše předáka a dělníci měli malá práva. V této éře prodloužených pracovních směn a špatných pracovních podmínek by koncept jako „zapojení zaměstnanců“ byl čistou sci-fi.

dnes mají pracovníci větší svobodu zvolit si druh práce, kterou vykonávají, a požadovat pracoviště, které je udržuje v zaměstnání. Je vaše pracoviště na tuto výzvu? Šance jsou, není.

kdo má na starosti?

podle zprávy společnosti Gallup o stavu amerického pracoviště je méně než třetina amerických pracovníků zaměstnána v práci. Ale návratnost investic zapojených pracovníků je obrovská:

tito zaměstnanci ochotně jdou extra míli kvůli jejich silnému emocionálnímu spojení s jejich organizací. Dosažení tohoto jedinečného stavu přesahuje pouhé uspokojivé zkušenosti v práci na 100% psychologický závazek.

výzkum naznačuje, že nesprávní lidé měli na starosti motivaci pracovníků. Po celá desetiletí je zapojení zaměstnanců v oblasti lidských zdrojů, ale společnosti stále více svěřují svým manažerům, aby byli činiteli změn. Gallup zjistil, že „manažeři představují alespoň 70% rozptylu v zapojení zaměstnanců“ při měření napříč obchodními jednotkami. Studie společnosti Bain & z roku 2013 tuto práci podporuje:

skupiny lidských zdrojů se obvykle spoléhají na dlouhé roční průzkumy v rámci celé společnosti a jednorázové procesy, které se zaměřují spíše na dodržování, než na podporu změn přizpůsobených týmové úrovni.

studie předepisují přístup vedený obchodem a manažerem spíše než HR. To dává smysl. Kvůli úzkému pracovnímu vztahu, manažer má jedinečnou pozici, aby zjistil, kdy je jeden z jejich zaměstnanců odpojen; mají také moc skutečně oslovit a dostat tohoto zaměstnance zpět na trať.

první definice angažovanosti zaměstnanců

nejčasnější formální definice angažovanosti zaměstnanců je v článku Williama Kahna nazvaném “ psychologické podmínky osobní angažovanosti a uvolnění v práci.“Kahn definuje angažovanost jako:“ využití já členů organizace k jejich pracovním rolím; v zapojení, lidé zaměstnávají a vyjadřují se fyzicky, kognitivně, a emocionálně.“

Klíčové slovo v této definici je „vyjádřit“; angažovanost zaměstnanců je forma vyjádření v práci, která umožňuje zaměstnancům přinést na pracoviště pravdivější verzi sebe sama-takovou, která vyžaduje méně energie na konstrukci a výkon (v jistém smyslu) pro své vrstevníky.

článek popisuje tři charakteristiky nebo psychologické podmínky, které jsou nezbytné pro podporu angažovanosti a motivace zaměstnanců v práci. Jedná se o smysluplnost, bezpečnost a dostupnost.

smysluplnost je podmínkou pracoviště, která umožňuje pracovníkům cítit se užitečně, hodnotně a oceňovaně. Práce se cítí smysluplná, když mají pracovníci autonomii při řešení bohatých a složitých problémů a existuje jasné vymezení postupů a cílů.

bezpečnost znamená, že pracovníci jsou pohodlní (a tak schopni) „ukázat a zaměstnat sebe“, aniž by se obávali, že budou sestřeleni nebo zesměšněni. Je to důvěryhodné a bezpečné prostředí. K tomu obvykle dochází, když mají pracovníci v práci silné mezilidské vztahy.

dostupnost má fyzické, emocionální a psychologické zdroje, aby vaše plné já fungovalo. To se může projevit dvěma způsoby: 1) posílení postavení vašich zaměstnanců v jejich rolích a 2) odstranění rozptýlení sociálních systémů (byrokracie, příliš mnoho schůzek atd.) nebo fyzické blokátory jako únava.

vzhledem k úzkému pracovnímu vztahu má manažer jedinečnou pozici, aby zjistil, kdy je jeden z jejich zaměstnanců odpojen; mají také moc dostat někoho zpět na trať.

angažovanost zaměstnanců není stejná jako spokojenost zaměstnanců, i když spolu souvisejí. Spokojenost se týká úrovně štěstí nebo spokojenosti v práci. Stejně tak je to stejné jako výkon zaměstnanců – jak efektivní jste ve své práci-protože i špičkový pracovník může být odpojen.

angažovanost je jiná, protože vyžaduje vlastní směr a záměr. Angažovaní zaměstnanci přinášejí silný pocit osobní motivace a emocionálního závazku k práci. Robert Kegan a Lisa Lahey, spoluautoři toho, jak způsob, jakým mluvíme, může změnit způsob, jakým pracujeme, popsat to jako „celé vaše já“ v práci. Je to diskreční úsilí, které zaměstnanci přinášejí na pracoviště. Je to “ nad “ a „za“.“

co mohou manažeři (a pouze manažeři) dělat

je možné, aby zaměstnanci byli spokojeni nebo špičkoví, aniž by byli zaměstnáni. Angažovanost je ale hnací silou spokojenosti s prací i výkonu práce. Zlepšení zapojení zaměstnanců téměř vždy přispívá ke zlepšení výkonu a spokojenosti s prací.

zde je návod, jak můžete zlepšit zapojení zaměstnanců ve vašem týmu.

smysluplnost

musíte pomoci svým zprávám pochopit, jak jejich každodenní práce přispívá k organizaci jako celku. Jednotliví přispěvatelé a přední zaměstnanci (jako je zákaznický servis a prodej) patří mezi nejméně angažované zaměstnance, což je znepokojující; postoj těchto zaměstnanců může mít přímý dopad na to, jak je vaše značka vnímána veřejností. Udělejte si čas, abyste je ocenili a pomohli jim pochopit, jak jejich práce zapadá do širšího obrazu.

pokud vaši zaměstnanci bojují, poskytování skutečné a promyšlené zpětné vazby jim může pomoci pochopit, proč dělají to, co dělají. Dokonce i konstruktivní zpětná vazba pomáhá sdělit, že uznáváte jejich úsilí i výsledky.

bezpečnost

Vytvořte bezpečný prostor pro své zaměstnance prostřednictvím poslechu a mentorství. Ve skutečnosti, mentorství může řídit zapojení v obou směrech; když podporujete obousměrnou zpětnou vazbu, vaši zaměstnanci se cítí slyšet.

je úkolem manažera, aby se zaměstnanci cítili pohodlně a sdíleli své cíle a ambice—zkuste tedy využít toho, co opravdu chtějí ze života dostat. Vaši zaměstnanci mají diametrálně odlišné typy osobnosti, takže manažeři se musí naučit přizpůsobit tyto pracovní styly místo toho, aby se je snažili změnit. Když se dozvíte, kdo vaši zaměstnanci skutečně jsou, a zjistit, co je pohání, pak můžete poskytnout cesty v práci, které je motivují.

dalším způsobem, jak zajistit, aby se Váš tým cítil bezpečně, je být spíše jako vzdělávací organizace. Tato prostředí umožňují zaměstnancům cítit psychologickou bezpečnost, a může také pomoci lidem vytvářet vazby a přátelství v práci.

dostupnost

o modelu AOR jsme psali již dříve, protože je jednou z klíčových součástí autonomie zaměstnanců. Nemůžete „tlačit lano“, jak se říká, a získáte nejlepší výsledky od lidí, kteří dělají svá vlastní rozhodnutí a rozhodnou se, jak splnit očekávání, která na ně kladou, spíše než pro ně.

i když vaše společnost nepoužívá model AoR, jednotlivci stále potřebují cíle. Má váš tým jasno v tom, čeho se každý den snaží dosáhnout? Dát jim jasné cíle k práci pomůže zaměřit svou energii a poskytnout motivační sílu, aby to všechno v práci.

Bonus: Oslavte!

bavíme se ještě? To není jedna z Kahnových podmínek, ale myslíme si, že je důležité oslavovat individuální úsilí a udržet si zábavu v práci.

rituály jsou účinným způsobem, jak zvýšit zapojení a posílit vazby ve vašem týmu. Považujte plánovanou spontánnost za způsob, jak věci otřást a zvýšit dynamiku opakovaných pracovních postupů. A nezapomeň poděkovat. Je to jednoduché, ale funguje to.

Nastavte to, ale nezapomeňte na to

zapojení zaměstnanců je proces, nikoli projekt. Existují kroky, které může kdokoli podniknout, aby zkontroloval morálku týmu, a sledovat lidi kvůli vyhoření, ale pouze manažer má schopnost transformovat prostředí tak, aby odráželo potřeby jednotlivců v jejich týmu. V tom je velký pocit moci a také pocit odpovědnosti.

dva klíče v manažerské sadě nástrojů jsou klamně jednoduché: zvědavost a empatie. Zvědavý manažer klade další otázky svých zaměstnanců. Nejen o výsledcích, ale o jejich procesu, jejich úsilí, jejich frustrace, a jejich ambice. A empatický manažer věnuje skutečné úsilí při zjišťování skutečné osoby za „zaměstnancem“, který se každý den objevuje v práci.

to je nakonec to, co je angažovanost: odstranění překážek, které nám brání přivést naše „celé já“ do práce. Z usedlosti na pracoviště, čím méně musíme transformovat, kdo skutečně jsme na dojíždění do práce, lepší lidé jsme na cestě zpět domů.

jak váš manažer udržuje vás a váš tým v záběru? Pro vedení týmu: jak udržujete svůj tým angažovaný a motivovaný?