20 employee engagement survey questions you should ask

20 employee engagement survey questions you should ask

když jsem se zeptal přítele, jak by definovali zapojení zaměstnanců, řekli: „umožňuje zaměstnancům cítit se součástí systému. Dát jim autonomii.“Oslovil jsem jinou kamarádku a ona řekla:“ Je to štěstí. Mají lidé dobrý pocit z toho, že chodí do práce?“

pokud byste byli požádáni, abyste definovali zapojení zaměstnanců, co byste řekli?

v Culture Amp, zde je návod, jak bychom definovali zapojení zaměstnanců:

zapojení zaměstnanců představuje úroveň nadšení a spojení zaměstnanců s jejich organizací. Je to míra toho, jak jsou motivovaní lidé, aby vynaložili další úsilí na svou organizaci, a znamení toho, jak jsou odhodláni tam zůstat. Důležité je, že zapojení zaměstnanců je výsledek, který závisí na akcích organizace, zejména na akcích vedených vedením, manažery a týmy lidí.

nestačí však jen definovat zapojení zaměstnanců. Nejdůležitější je skutečné porozumění zapojení zaměstnanců. To je důvod, proč tolik dnešních špičkových personalistů a vůdců lidí činí zapojení zaměstnanců nejvyšší prioritou.

v tomto článku se dozvíte:

• proč je důležité měřit zapojení zaměstnanců (a jak začít)
• 20 nejlepších otázek průzkumu zapojení zaměstnanců, které je třeba požádat o měření a porozumění zapojení
• proč záleží na měřítku otázek průzkumu zapojení zaměstnanců

20 otázek průzkumu zapojení nejlepších zaměstnanců

Spustili jsme Culture Amp před pěti lety, abychom pomohli učinit svět lepším místem pro práci. Náš tým organizačních psychologů, vědci v oblasti dat a inženýři udržují naši platformu aktuální se zjištěními z akademické obce, stejně jako zpětná vazba a poznatky od našich klientů. Naše otázky týkající se zapojení zaměstnanců byly použity v průzkumech společností 4000 + Culture First. Každý rok, tyto údaje spojujeme pro náš srovnávací výzkum, poskytování průmyslové analýzy trendů zapojení zaměstnanců.

naše otázky průzkumu zapojení zaměstnanců byly ověřeny prostřednictvím externích metrik, včetně hodnocení Glassdoor a skóre růstu Mattermark. Průběžně také používáme externí výzkum k identifikaci otázek, které mohou být nadbytečné (které jsou odstraněny), nebo k přidání otázek, které se zabývají oblastmi vznikajícího zájmu.

zde sdílíme 20 otázek průzkumu zapojení zaměstnanců, o kterých se domníváme, že byste měli použít a proč je každá otázka důležitá.

pro každou z dvaceti otázek, které následují, poskytneme také typické srovnávací skóre. Použili jsme naše „všechna průmyslová“ data, abychom poskytli nejobecnější interpretaci každé otázky. Jak však vysvětluje náš hlavní vědec Jason McPherson, “ naše data jsou zaujatá vůči novým technologickým společnostem, které by obvykle měly vyšší úroveň zapojení. To skutečně znamená, že naše měřítka jsou v tomto směru poněkud zaujatá. Zákazníci Culture Amp, obecně, mají tendenci být v průměru více zapojeni.“

s ohledem na to jsme poskytli obecné vysvětlení toho, co skóre benchmarku naznačuje, a také zjednodušené interpretace vyšších nebo nižších skóre.

Engagement index questions

těchto prvních pět dotazníkových otázek představuje to, čemu říkáme náš „engagement index“.“Věříme, že pochopení zapojení zaměstnanců vyžaduje více než jednu otázku. Náš index kombinuje otázky, které se zaměřují na klíčové výsledky zapojení zaměstnanců.

1. „Jsem hrdý na to, že pracuji“

tato otázka se nepřekvapivě zaměřuje na hrdost zaměstnance na místo, kde pracují. Hovorově se tomu říká „barbecue test“ – jako v, byl by zaměstnanec hrdý na to, že by někomu řekl, kde pracoval, kdyby byl požádán o grilování? Skóre v této otázce odráží úroveň příslušnosti ke značce a misi a může vám poskytnout přehled o tom, jak lidé interně vnímají Vaši externí značku.

měřítkem pro tuto otázku je 80-90% dohoda, což je poměrně vysoká. Skóre pro tuto otázku by však mělo být vysoké a nízké skóre (pod 70%) je červená vlajka, že mohou existovat určité vnitřní obavy o vaši značku.

2. „Doporučil bych jako skvělé místo pro práci“

Toto je naše verze otázky Employee Net Promoter Score, o které se domníváme, že je důležité zahrnout do našeho indexu zapojení. ENPS byl spuštěn v roce 2003 a některé společnosti jej používají jako jediný ukazatel zapojení zaměstnanců. Domníváme se však, že to samo o sobě není dostatečně robustní opatření. Například, lidé mohou doporučit vaši společnost, ale plánují odejít. Rovněž, mohou být nespokojeni se svou rolí, ale přesto by vaši společnost doporučili kvůli vysokým platům nebo žádoucím výhodám.

naše měřítko pro tuto otázku je opět kolem 80-90%, což naznačuje, že lidé obecně mají zkušenosti s prací ve své společnosti. Skóre pod 60% naznačuje, že může existovat každodenní nespokojenost s úlohami lidí nebo s celkovými problémy s prostředím na pracovišti.

3. „Málokdy přemýšlím o hledání práce v jiné společnosti“

tato otázka se dostává na současný závazek zaměstnance vůči vaší společnosti. Někdy je to pěkná kontrola reality pro společnosti, které mají vysoké skóre v ostatních otázkách indexu zapojení. Lidé, kteří jsou skutečně zapojeni do práce, často zjistí, že hledání práce někde jinde jim nepřekročilo mysl. Na druhou stranu, ti, kteří jsou méně angažovaní, to považují za snadnou otázku.

vzhledem k povaze této otázky má mírný referenční rozsah 55-60%. 70% nebo vyšší v této otázce by bylo považováno za velmi vysoké skóre. Skóre pod 40% jsou silným ukazatelem churn. Zejména pro tuto otázku, doporučujeme hledat variace napříč demografickými údaji.

4. „Vidím, že stále pracuji za dva roky“

tato otázka analyzuje závazek stejným způsobem jako otázka 3 („zřídka přemýšlím o hledání práce v jiné společnosti“), ale s konkrétním časovým rámcem. Zaměstnanec, který v současné době nehledá práci v jiné společnosti, nemusí být nutně zaměstnancem, který má v úmyslu zůstat další dva roky. Spolu, otázky 3 a 4 poskytují obraz současného a budoucího závazku, které používáme k výpočtu celkového retenčního indexu.

referenční odpovědi na tuto otázku jsou v rozmezí 60-65%. Pokud je vaše skóre v této otázce vyšší než výše uvedené, můžete poněkud slevit z obav o udržení. Tyto dvě otázky však mají tendenci se pohybovat společně a jsou obvykle spravedlivým měřítkem retence.

5. „motivuje mě jít nad rámec toho, co bych v podobné roli jinde“

tato otázka měří diskreční úsilí a má posoudit, zda vaše společnost motivuje lidi, aby dělali to nejlepší. V průmyslových odvětvích, kde je držba tradičně nízká, je tato otázka ještě důležitější. Například by to byla klíčová otázka pro sezónní pracovní sílu, ve které by nízké skóre pro „vidím, že stále pracuji v ACME za dva roky“ by nevyvolávalo žádné obavy.

to je obecně těžká otázka, na kterou se dá vysoce bodovat, a benchmarkové odpovědi jsou obvykle v rozmezí 70-75%. Skóre pod 55% může být indikátorem toho, že se lidé cítí odpojeni od poslání společnosti nebo se necítí schopni dělat věci.

LEAD questions

po našem indexu angažovanosti se ptáme na čtyři hlavní faktory, které řídí zapojení zaměstnanců: vedení, povolení, zarovnání a rozvoj (vedení).

průběh otázek v každé z těchto sekcí lze považovat za paralelu Maslowovy hierarchie potřeb. Například, v enablementu, díváme se na věci na individuální úrovni rolí, širší úroveň kariéry, a celková úroveň společnosti. Základní hygienické potřeby (ty na individuální úrovni) je obecně třeba splnit, než lidé dosáhnou vyšší úrovně zapojení.

Leadership

6. „Lídři v informování lidí o tom, co se děje“

komunikace je rozhodující pro stanovení jakékoli úrovně angažovanosti v rámci společnosti. Informování lidí o tom, co se děje, vytváří základ pro komunikaci od vedení na nejzákladnější úrovni.

vzhledem k tomu, že organizace jsou stále méně hierarchické, skóre pro tuto otázku by se mělo zvýšit. V současné době je naše měřítko pro tuto otázku v rozmezí 65% -75%. Pokud úroveň dohody vaší společnosti klesne pod tento rozsah, podívejte se, jak probíhá vaše interní komunikace a kde existují příležitosti ke zlepšení.

7. „Můj manažer je skvělým vzorem pro zaměstnance“

spíše než se ptát konkrétně na vztah mezi manažerem a jejich přímou zprávou, tato otázka zkoumá, jak lidé vidí svého manažera v širším kontextu společnosti.

měřítko pro tuto otázku je v rozmezí 70% -80%, s nízkým skóre, které naznačuje, že může být nutné další školení pro manažery. Udržování vysokého skóre bude vyžadovat identifikaci toho, co se v současné době dělá dobře, stejně jako strategie pro udržení a rozšiřování těchto aktivit v průběhu času.

8. „Vedoucí představitelé na sdělili vizi, která mě motivuje“

aby bylo toto tvrzení na vyšší úrovni pravdivé, musí se lidé nejprve cítit informováni o tom, co se ve společnosti děje (jak se odráží v otázce šest). Teprve pak se budou cítit motivováni nebo spojeni s něčím „větším“, než je jejich každodenní práce. Motivace k řízení je zásadní pro zvýšení zapojení zaměstnanců.

referenční hodnoty pro tuto otázku jsou v rozmezí 65% -75%. Jak bylo uvedeno výše, skóre je často ovlivněno tím, jak se informovaní lidé cítí. Pokud jsou skóre pro informování (otázka 6) a motivaci (tato otázka) nízké, zaměřte se nejprve na zlepšení komunikace se svými zaměstnanci. Odtud můžete pracovat na zlepšení motivace.

Enablement

9. „Mám přístup k věcem, které potřebuji, abych mohl dělat svou práci dobře“

tato otázka je docela samozřejmá: mají lidé každodenní věci, které potřebují k tomu, aby vykonávali svou práci a rozvíjeli se? To je důležitý hygienický faktor, což znamená, že bez toho se nemůžete pohnout kupředu. Je dobré si uvědomit, že jsme zde záměrně použili slovo „věci“, spíše než slovo jako „zdroje“ nebo „nástroje“.“Na moderním pracovišti lidé nemusí nutně hledat více nebo lepší zdroje a nástroje.

srovnávací skóre pro tuto otázku jsou v rozmezí 75% -85%. Skóre spadající pod tento rozsah naznačují, že byste se měli podívat na to, co lidem chybí, pokud jde o jejich práci. Zde může být prospěšné podívat se na odpovědi ve volném textu spojené s otázkou.

10. „Mám přístup k učení a rozvoji, které potřebuji, abych mohl dělat svou práci dobře“

tato otázka jde hlouběji a je konkrétnější než předchozí otázka. Jednoduše řečeno: jsou lidem k dispozici příležitosti k učení a rozvoji (jako je školení a informace, koučování, intelektuální a emoční podpora)? To, jak lidé reagují na tuto otázku, je důležité, protože učení a rozvoj jsou důsledným hnacím motorem zapojení zaměstnanců napříč průmyslovými odvětvími.

nízké skóre zde naznačuje nedostatek příležitostí k učení a rozvoji. Referenční hodnoty pro tuto otázku jsou v rozmezí 65% -75%.

11. „Většina systémů a procesů zde podporuje efektivní práci“

v této otázce se záměrně vyhýbáme použití absolutních hodnot a místo „všech“ se rozhodneme pro „většinu“.“Na konci dne se i ta největší společnost bude snažit dosáhnout stavu, ve kterém všechny systémy a procesy fungují dokonale. Tato otázka se ptá: Kromě věcí, které lidé potřebují k práci (otázka 9) a příležitostí k učení a rozvoji potřebných k tomu, aby lidé uspěli (otázka 10), existuje celofiremní infrastruktura,která to vše umožní?

vzhledem k relativní obtížnosti dosažení účinných systémů a procesů je referenční hodnota pro tuto otázku relativně nízká a pohybuje se kolem 55% -65%. Pokles pod tento standard je jasným znamením, že byste měli přehodnotit systémy a procesy vaší společnosti a potenciálně investovat do nové podpory infrastruktury.

zarovnání

12. „Vím, co musím udělat, abych byl ve své roli úspěšný“

lidé potřebují vědět, co musí udělat, aby byli osobně úspěšní. Tato základní úroveň porozumění musí být zavedena dříve, než lidé mohou dále rozvíjet své sladění se společností.

referenční hodnoty pro tuto otázku jsou obecně na vyšším konci, v rozmezí 80% -90%. Nižší skóre může signalizovat nesouosost nebo nedorozumění na individuální úrovni, jaké kroky mohou lidé podniknout, aby byli úspěšní. Všimněte si, že tato otázka se může lišit v závislosti na týmu nebo držbě osoby ve vaší společnosti.

13. „Dostávám odpovídající uznání, když dělám dobrou práci“

jakmile člověk ví, co musí udělat, aby byl úspěšný, měl by být náležitě uznán za své úspěchy. Pokud lidé nedostanou žádné uznání za pokrok, je pro ně těžké zůstat motivovaní.

stejně jako v sekci zarovnání může být skóre této otázky ovlivněno tím, jak se lidé cítí k předchozí otázce. Uznání je pro společnosti také těžším cílem, kterého je třeba dosáhnout, což se odráží v benchmarku klesajícím kolem 65% -75%. Skóre pod touto úrovní naznačují, že se zaměstnanci necítí uznáni za svou práci. Nízké skóre může také naznačovat, že zaměstnanci si nejsou jisti, jak je úspěch definován v jejich roli (otázka 12).

14. „Každodenní rozhodnutí zde ukazují, že kvalita a zlepšení jsou nejvyšší priority“

Toto je vrchol hierarchie potřeb, pokud jde o sladění. Když jsme původně psali tuto otázku, vizualizovali jsme inženýrské týmy. „Inženýři mají obvykle hodnoty kolem práce, na kterou jsou opravdu hrdí, a společnost s tím musí být v souladu a prokázat závazek k tomuto druhu práce,“ vysvětluje náš hlavní vědec Jason McPherson. Přesčas, zjistili jsme, že tato filozofie je pravdivá napříč odděleními a rolemi.

víme, že tato otázka patří mezi nejlepší hnací síly zapojení. To platí zejména pro vysoce výkonné, finančně úspěšné společnosti. Referenční hodnota pro tuto otázku je 60% -70%. Pokud klesáte pod referenční hodnotu, zvažte, že se svými lidmi držíte fokusní skupiny, abyste se hlouběji zabývali tím, proč každodenní rozhodnutí společnosti zaostávají.

vývoj

15. „Můj manažer (nebo někdo ve vedení) projevil skutečný zájem o mé Kariérní aspirace“

tato otázka zkoumá vzájemné interakce, které vytvářejí základ pro lidi, kteří mají pocit, že se mohou ve společnosti rozvíjet. Je skvělé, když manažeři mají technickou způsobilost a mohou tyto dovednosti sdílet se svým týmem, ale rozvoj zaměstnanců je pravděpodobně důležitější pro úspěch každého daného zaměstnance. Z tohoto důvodu je důležité, aby se manažeři během schůzek 1 na 1 zaměřili na rozvoj.

pokud je skóre pro tuto otázku nízké, buď si manažer neuvědomuje, že vývoj je součástí jejich práce, nebo organizace nekomunikovala manažerovi, že rozvoj členů týmu je klíčovou součástí role manažera. Referenční hodnota pro tuto otázku je v rozmezí 65% -75%.

když lidé věří, že jsou jim k dispozici dobré pracovní příležitosti, jsou více zapojeni do práce, bez ohledu na to, zda tyto příležitosti spadají do jejich současného rozsahu práce nebo mimo ni. Snažíme se vyhýbat slovům jako „nahoru“ nebo „pokrok“ – věcem, které znamenají vyšší úroveň. Klíčovým faktorem jsou samotné příležitosti, a ty by mohly být na stejné úrovni nebo v jiném oddělení. Tento jazyk je zvláště důležitý v méně hierarchických organizacích.

16. „Věřím, že v této společnosti pro mě existují dobré kariérní příležitosti“

vidíme skóre této otázky v rozmezí 60% -70% v našem benchmarku. Pokles pod tento rozsah může znamenat, že vnímání pracovních příležitostí lidmi je nízké. Je na vaší společnosti, aby začala zajišťovat, že tyto příležitosti jsou k dispozici, a sdělila tuto skutečnost.

17. „Je to skvělá společnost, abych přispěl k mému rozvoji“

tato otázka byla inspirována myšlenkou mistrovství autora Dana Pinka. Ptá se: Přispívá společnost k vašemu rozvoji ve vašem řemesle nebo průmyslu? Tento druh vývoje je často mimo samotnou společnost a nemusí nutně souviset se spodním řádkem nebo cíli společnosti.

tato otázka je často jedním z hlavních faktorů zapojení a rozsah benchmarků je 70% -80%. Vzhledem k tomu, že vývoj je tak obrovským hnacím motorem zapojení, měli byste upřednostnit přijetí opatření na nízké skóre pro tuto otázku. Zjistěte, proč lidé nemají pocit, že společnost přispívá k jejich rozvoji, provádět změny na základě jejich zpětné vazby, a sdělit tyto změny svým lidem.

volné textové otázky

18. „Jsou tu nějaké věci, které tu děláme skvěle?“

19. „Jsou tu nějaké věci, které tady neděláme tak skvěle?“

20. „Je tu něco jiného, co si myslíte, že bychom se vás měli v tomto průzkumu zeptat?“

u všech výše uvedených otázek se snažíte získat otevřenou zpětnou vazbu a dát lidem šanci poskytnout obecné Komentáře. Odpovědi na tyto otázky se obvykle zaměřují na hmatatelné věci (jako je prostředí na pracovišti), ale zaměstnanci vám mohou také poskytnout zpětnou vazbu na vedení, rozvoj a další. Pokud mnoho lidí má pocit, že průzkum neřeší konkrétní téma zájmu, můžete v budoucnu zvážit zahrnutí nových otázek zaměřených na toto téma.

hodnota volných textových otázek spočívá v tom, že poskytují kvalitativní údaje kromě kvantitativních údajů, které poskytují otázky založené na měřítku. Můžete však také poskytnout prostor pro otevřenou zpětnou vazbu v otázkách založených na měřítku. To nás vede k rychlé poznámce o likertových stupnicích, a proč na nich záleží v průzkumech.

stručná poznámka na stupnicích Likert

pro všechny naše otázky (kromě odpovědí pouze ve volném textu) používáme 5bodovou stupnici Likert, která měří shodu s prohlášením. Možná se ptáte: „proč pět? Proč ne sedm? Proč ne jedenáct?!“

dobrá otázka.

existuje dostatek akademického výzkumu, který debatuje o výhodách a nevýhodách různých bodových stupnic. Zjistili jsme, že 5-bodová stupnice podporuje účast v průzkumu (méně možností znamená, že je rychlejší dokončení) a shromažďuje správné množství detailů. Podrobnější měřítko by mohlo přidat další nuance k výsledkům průzkumu, ale zjistili jsme, že je to někdy zbytečné množství detailů. Konzistentní, 5-bodová likertova stupnice je jednoduchá a vyhovuje potřebám našich lidí geeků.

jak funguje naše odpověď na likertovu stupnici

: „Jsem hrdý na to, pracovat pro ACME“

pak si vybrat z rozsahu dohody s následujícími možnostmi:

• silně Nesouhlasím
• Nesouhlasím
• Nesouhlasím ani Nesouhlasím
• souhlasím
• důrazně souhlasím

použitím konzistentní stupnice Likert v celém průzkumu zapojení zaměstnanců budou lidé schopni snadněji odpovídat na otázky. Známost stupnice odstraňuje část stresu spojeného s odpovědí na otázky průzkumu. Také si myslíme, že je důležité mít úrovně dohody spíše než jen číselné stupnice, protože různí lidé budou interpretovat 1-5 číselné stupnice odlišně. Abychom dále snížili nejednoznačnost, všechny naše otázky jsou formulovány, abychom identifikovali ideální stav(například znovu :“ jsem hrdý na to, že pracuji pro ACME“).

kromě Likertovy stupnice má každá otázka pole pro shromažďování odpovědí s otevřeným textem. Doporučujeme to pro všechny průzkumy zaměstnanců, protože vám umožní využít kvantitativní i kvalitativní zpětnou vazbu od zaměstnanců.

proč měřit zapojení zaměstnanců?

pokud pracujete v malé společnosti, můžete si myslet: „Proč se obtěžovat?“pokud jde o měření zapojení zaměstnanců. Po všem, můžete se jednoduše zeptat lidí, jak se cítí, když je vidíte. Ve větší společnosti, můžete si myslet, “ měření zapojení zaměstnanců trvá věky.“, a nikdy nedosáhneme výsledků včas, abychom měli skutečný dopad. Musíme se podívat na důležitější metriky než data lidí.“Tak proč měřit zapojení zaměstnanců vůbec?

s přesným měřítkem zapojení zaměstnanců mohou HR týmy podniknout smysluplné kroky v tom, na čem záleží lidem v práci. Mnoho organizací chce zlepšit zapojení zaměstnanců, protože má pozitivní dopad na věci, jako je výkon, udržení a inovace.

průzkumy zapojení zaměstnanců umožňují týmům shromažďovat zpětnou vazbu zaměstnanců v měřítku a posilovat je správnými údaji. Zpětná vazba v měřítku je klíčová, protože představuje kolektivní hlasy vaší zaměstnanecké základny, spíše než nejhlasitější hlasy několika lidí.

navíc, pokud neměříte zapojení zaměstnanců, nemáte způsob, jak podniknout informované kroky ke zlepšení firemní kultury nebo zkušeností lidí v práci. Bez způsobu, jak interně vyjádřit svou zpětnou vazbu, mnoho lidí se může obrátit na sociální média nebo veřejné stránky s recenzemi, jako je Glassdoor, aby vyjádřili své názory na společnost. Tato veřejná zpětná vazba se často stává poté, co někdo opustil vaši společnost. Pokud lidem neposkytujete způsob, jak interně poskytovat zpětnou vazbu, přicházíte o příležitost zlepšit své zkušenosti zaměstnanců a výkon vaší společnosti.

zpětná vazba zaměstnanců shromážděná prostřednictvím průzkumů zapojení vám pomůže označit problémové oblasti dříve, než se stanou škodlivými pro produktivitu a celkovou firemní kulturu. S pravidelnou kadencí průzkumů budete nejen schopni rozpoznat problémy na pracovišti dříve, než se vymknou kontrole, také uvidíte, co motivuje lidi, aby šli nad rámec vaší společnosti, a také proč se rozhodli zůstat.

pokud jste připraveni shromáždit zpětnou vazbu v měřítku a podniknout kroky prostřednictvím průzkumů zapojení zaměstnanců, je důležitým krokem správné otázky ve vašem průzkumu. V každém průzkumu zapojení zaměstnanců doporučujeme vyváženou kombinaci ověřených otázek (jako je 20, které jsme zde poskytli) spolu s jedinečnými otázkami souvisejícími s konkrétním kontextem vaší organizace. Čím více budete zkoumat své zaměstnance v průběhu času, tím více budete moci vidět, jaké otázky vám poskytují nejlepší postřehy pro akci.

začněte vytvářet průzkum zapojení

shromažďování zpětné vazby zaměstnanců je nejlepší způsob, jak začít formovat kulturu vaší společnosti. Poslouchat hlasy svých lidí, pak se s nimi podělit o to, co jste se naučili a jak se společně pohnete kupředu, je základním kamenem toho, co to znamená být dnes skvělou společností.

aktualizováno 11.května 2021. Původně publikováno 10. Listopadu 2017.