18 způsoby, jak přilákat více uchazečů o zaměstnání

18 způsoby, jak přilákat více uchazečů o zaměstnání

rozmanitost na pracovišti je neuvěřitelně důležitá. Rozmanité životní zkušenosti, pozadí, a vzdělání jsou jádrem živého, inovativní, a efektivní tým. Rozmanitost začíná mnohem dříve, než mnozí manažeři očekávají, nicméně; roli hraje vše od vašeho pracovního titulu přes seznam požadavků až po cílenou reklamu.

pokud chcete přilákat více žen, aby se ucházely o vaše otevřené role, můžete podniknout několik kroků. Zde je 18 z nich.

Propagujte skutečný dopad

při budování značky vaší společnosti se chcete umístit jako atraktivní pro publikum, které chcete přilákat. Zní to jednoduše, ale hodně psychologie jde do toho. Zejména chcete vykreslit skutečný dopad vaší společnosti v pozitivním světle. Je to proto, že studie naznačují, že ženy mají prosociálnější výhled než muži obecně. Zdůrazněte hmatatelné výhody, které přinášíte světu. Například společnost vyrábějící vozidla s vlastním pohonem může diskutovat o snížených emisích, bezpečnější jízdě a životech zachráněných snížením nehod.

omezte požadavky v seznamech pracovních míst

váš seznam pracovních míst by měl mít dvě sekce pro dovednosti a zkušenosti; jeden pro požadavky a jeden pro výhody“ hezké mít“, díky nimž kandidát vynikne nad ostatními. Nezapomeňte omezit sekci „požadované“ pouze na dovednosti a zkušenosti, které jsou skutečně nutné k výkonu v roli.

důvodem je mezera spolehlivosti. Muži mají tendenci se ucházet o zaměstnání, když mohou splnit přibližně 60% požadavků na roli, kde ženy mají tendenci se ucházet pouze tehdy, když vědí, že splňují 100% požadavků. Tím, že požadavky jsou vyšší, než je nutné, potlačujete počet žen, které se ucházejí.

stojí za zmínku, že to neznamená, že muži o nic lepší v roli než ženy. Katty Kay a Claire Shipman psát:

„přirozeným výsledkem nízké důvěry je nečinnost. Když ženy nekonají, když váháme, protože si nejsme jisti, držíme se zpátky. Ale když jednáme, i když je to proto, že jsme nuceni, vystupujeme stejně dobře jako muži.“

používejte genderově neutrální psaní

při psaní popisu práce, hřiště nebo jiných marketingových materiálů používejte genderově neutrální psaní co nejvíce. Pokud to není možné, pokud cílíte na ženy, použijte příslušný jazyk. Například, pokud píšete vzorek pracovních povinností, říkat „žadatel bude zodpovědný za X“ je lepší než „bude zodpovědný za X“.

Vyhněte se starodávnému genderovému“ inkluzivnímu “ psaní, jako je používání s / he A (s)he v celém textu. Místo toho se pokuste vyhnout zájmenům, pomocí genderově neutrálních zájmen“ oni “ nebo dokonce psát ve druhé osobě. Tato příručka je vynikajícím zdrojem pro psaní genderově neutrálnějším způsobem.

využijte psací nástroje

při psaní inzerátů a výpisů pracovních míst a při psaní kopie, která propaguje vaši značku zaměstnavatele, může být užitečné použít nástroj, který analyzuje vaše psaní. Gender Decoder je jednoduchý, bezplatný nástroj, který je navržen speciálně pro pracovní inzeráty. Používá textovou analýzu založenou na této zprávě z roku 2011, aby určila, jak je vaše psaní genderové.

pokročilejší nástroj, jako je Textio, může být užitečný pro hlubší analýzu. Tento nástroj analyzuje genderovou kompozici, ale také hodnotí průměrný věk, na který se psaní odvolává, analyzuje myšlení a další analýzu, kterou ve většině nástrojů pro psaní nevidíte.

zahrňte rozmanitost do snímků pracovních míst

většina výpisů pracovních míst obsahuje fotografie, které zobrazují, jaké to je pracovat v této roli. Tyto obrázky by měly zahrnovat lidi různého původu a pozadí, včetně rovného zobrazení mužů a žen. Nepoužívejte obrázky žen pouze v rolích zaměřených na ženy a mužů v kariéře ovládané muži.

kromě toho se vyhněte zobrazování silně genderových pozadí a situací pro vaše snímky. Například propagace neformálního kancelářského prostředí tím, že mluvíte o tom, že máte nahoře pivo a máte fotky lidí, kteří hrají stolní fotbal v odpočívárně. Ženy si tyto věci jistě mohou užít stejně jako muži,ale je to tradičně zaměřená sada výhod pro muže a může ženám žadatelům způsobit pocit, že se do kanceláře nehodí.

používejte různé referrery

jedním z hlavních zdrojů kandidátů na mnoho rolí, s důrazem na role STEM, jsou doporučení od stávajících zaměstnanců a náborářů. Oslovení kandidáti jsou výborným zdrojem nových zaměstnanců, ale ukázalo se, že je tu problém. Studie ukazují, že:

„použití sítí doporučení může zhoršit nerovnost mezi skupinami s omezeným sociálním kontaktem.“

jinými slovy, lidé mají tendenci mít sociální sítě složené z lidí, jako jsou oni, a následně odkazují na jiné lidi, jako jsou oni sami. Pokud již máte na svém pracovišti problém s rozmanitostí, odkazovaní kandidáti pravděpodobně tento problém nepomohou vyřešit. Zaměřte se buď na různé referrery, nebo minimalizujte kandidáty na doporučení jako náborový kanál, dokud nebude váš problém s rozmanitostí vyřešen.

zvažte motivaci různých doporučení

pokud jsou doporučení pevným potrubím pro nové kandidáty nebo pokud chcete propagovat rozmanitější najímání prostřednictvím doporučení,můžete zvážit motivační program. Mnoho společností platí zaměstnancům bonus za najmutí někoho, koho odkázali. Větší bonus můžete zaplatit za úspěšně uvedené ženy a menšiny.

i když se zpočátku můžete obávat, že se to stane problémem diskriminačních náborových praktik, ukázalo se, že tomu tak není. Margaret H. Allen a Mustafa Abul-Jabbar píší:

„rozdíl spočívá v náborových praktikách oproti náborovým praktikám. Aby bylo jasno, je nevhodné a nezákonné najmout někoho na základě jeho rasy, barva, náboženství, sex, sexuální orientace, Rod, národní původ nebo jiná chráněná Kategorie. Ale zajistit, aby společnost měla ve svém náborovém potrubí různé kandidáty, není jen férová hra, je také silně podporována federálními agenturami a hlídacími organizacemi, a upřímně řečeno, je to správná věc.“

Hledejte a eliminujte zaujatost při hodnocení kandidátů

při hodnocení životopisů a aplikací hledejte části procesu, kde by vědomé nebo podvědomé zaujatost mohla nespravedlivě eliminovat menšinové nebo ženské kandidátky. Běžným příkladem je najímání manažerů, kteří posuzují životopisy na základě jejich jména, ještě před čtením dovedností a pracovní historie.

kdykoli identifikujete oblast, kde může být zaujatost nespravedlivě vylučující kandidáty, opravte ji. Například mnoho moderních systémů sledování žadatelů nabízí možnost anonymizace aplikací k odstranění jmen a identifikačních informací. To lze také provést pomocí určitých druhů rozhovorů, zejména pokud jde o praktické dovednosti. Například Bostonský Symfonický orchestr zvýšil počet žen najatých prováděním „slepých konkurzů“ s žadatelem za obrazovkou.

vytvořit jasný proces rozhovoru

rozhovory jsou další oblastí, kde se podvědomá zaujatost může dostat do procesu. Chcete-li tuto zaujatost odstranit, vytvořte jasný soubor otázek pro pohovor a vytvořte kompletní rubriku pro hodnocení odpovědí na tyto otázky. Nezapomeňte položit každému dotazovanému stejnou sadu otázek a posoudit je podle stejného souboru kritérií.

pravidelně může být užitečné přezkoumat a korelovat hodnocení se stavem menšiny, abyste se ujistili, že vaši manažeři najímání nevědomě neobjektují známky, které dávají kandidátům. Pokud zjistíte zaujatost, pracujte na tom, aby byla rubrika nestrannější, a nabídněte školení, abyste v budoucnu minimalizovali zaujatost.

hledejte pomoc od nástrojů

mnoho moderních náborových nástrojů má možnosti, které pomáhají minimalizovat zaujatost a zvyšovat rozmanité najímání. Již jsme zmínili použití funkce anonymizátoru životopisu ve vašem systému sledování žadatelů, ale to zdaleka není jediná možnost. Můžete také například použít nástroje třetích stran pro testování dovedností, které poskytují anonymizované testování a výsledky korelované s žadatelem.

Chcete-li jako příklad použít roli vývojáře, běžným úkolem rozhovoru je přiřazení kódování tabule. Ženy tradičně neprovádějí tak dobře s přiřazením tabule, ale jak často vaši vývojáři potřebují psát kód na tabuli? Častěji, kódovací úkol „in situ“ poskytovaný nástrojem, jako je HackerRank, bude stejně méně zaujatý a lepší při testování dovedností potenciálního vývojáře.

Poskytněte výhody relevantní pro ženy

při prodeji pracovní příležitosti potenciálním uchazečům se chcete ujistit, že poskytujete výhody, které jsou relevantní pro různorodý fond. Zatímco kariérní postup a flexibilita práce na dálku jsou společnými prioritami, ženy mohou také hledat výhody, jako je transparentnost platů, flexibilnější rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, rodinná dovolená, a zdravotní péče. Především podpůrné, týmově zaměřené prostředí je jedním z nejlepších výhod, které může vaše společnost poskytnout.

Vytvořte různorodý Panel rozhovorů

ve většině podniků by vaše najímání mělo být prováděno prostřednictvím panelu tazatelů, nikoli jediného manažera náboru. Jedna osoba může mít předsudky, které zkreslují rozmanitost vaší společnosti. Panel není o nic méně pravděpodobné, že bude mít předsudky, ale je pravděpodobnější, že tyto předsudky vyváží a vyvrátí.

dobrý panel rozhovorů by měl zahrnovat celkového manažera náboru, manažera oddělení, ve kterém by nájem pracoval, a třetího manažera, jehož úlohou je vyvážit panel. Když hledáte najmout ženy, včetně ženy na panelu je jistý způsob, jak zajistit, aby ženy byly s větší pravděpodobností posuzovány spravedlivě.

Pronájem z různých zdrojů

v mnoha případech, kde inzerujete své výpisy práce, je stejně důležité jako jejich složení. Jedním z běžných příkladů je nábor univerzit. Pokud hledáte najmout ženy v programu STEM, budete se chtít zaměřit na nábor z univerzit, které se ve svých programech STEM zaměřují na rozmanitost. Nemůžete najmout ženy z programu, který nevystuduje ženy, po všem.

jednou z potenciálně cenných možností jsou HBCU (historicky černé vysoké školy a univerzity). Tyto instituce mají tendenci se lépe zaměřit na rozmanitost, od přijímacích řízení až po promoci a na jejich výběr na Fakultě. Můžete také najít seznamy univerzit účastnících se iniciativ rozmanitosti, a žebříčky institucí podle jejich rozmanitých absolventů.

Zajistěte, aby vaše pracoviště bylo bezpečné před diskriminací na základě pohlaví

rozmanitost na pracovišti přesahuje najímání; musíte zajistit, aby vaše pracoviště bylo bezpečné pro ženy a menšiny. Podívejte se na udržení mezi menšinovými skupinami a prozkoumejte důvody, proč menšinoví zaměstnanci odcházejí. Zavést politiku nulové tolerance vůči sexismu a obtěžování.

Prozkoumejte případy lidských zdrojů v nedávné minulosti a hledejte problémové zaměstnance a trendy. Aby vaše pracoviště pohodlné pro každého vám pomůže udržet nejen různorodé pracoviště, ale pověst pro podporu této rozmanitosti.

Prozkoumejte rozdíl v odměňování žen a mužů

není žádným tajemstvím, že rozdíl v odměňování mužů a žen existuje. Prozkoumejte platy v celé vaší organizaci a pracujte na odstranění této mezery. Pokud zjistíte, že menšiny nebo zaměstnankyně jsou placeny méně než jejich bílé nebo mužské protějšky, tuto mezeru uzavřete navýšením.

jakmile je rozdíl v odměňování odstraněn, buďte transparentní ohledně platových politik i platů. Je již nezákonné zakázat zaměstnancům diskutovat o platech, ale můžete jít o krok dále zahrnutím informací o platu do výpisů pracovních míst.

sponzorujte různorodé skupiny a iniciativy

některým kandidátům můžete říkat, co chcete, ale nemá smysl, pokud nedáte peníze tam, kde máte ústa. Použijte obchodní prostředky k sponzorování iniciativ vedených ženami nebo různých iniciativ,jako jsou ženské technologické konference nebo večeře geeků.

to má další výhodu v zařazení vaší společnosti jako sponzora, takže každý, kdo vyšetřuje společnosti, které podporují rozmanitost, najde vaši společnost a přidá se ke značce zaměstnavatele.

Propagujte příběhy žen

Ženy v celé vaší organizaci čelí výzvám a uspějí. Uvědomujete si jejich příběhy a propagujete tyto příběhy veřejnosti, může dát vaší značce rozmanitější a prospěšnější pověst. Například společnost Goldman Sachs má na své stránce kariéry blog, kde upozorňuje na konkrétní zaměstnance sérií“ den v životě“. Zdůrazňují různorodou škálu zaměstnanců pro tyto funkce.

pamatujte na zákony o rovných příležitostech

mohlo by být lákavé použít placenou reklamu Google nebo Facebook s velmi podrobnými možnostmi cílení k cílení pracovních reklam konkrétně na ženy. I když by to jistě přineslo více kandidátek, je to také diskriminační. Komise pro rovné pracovní příležitosti rozhodla, že cílení reklam na základě pohlaví, stáří, a dokonce i psČ je diskriminační praxe.

můžete spouštět reklamy, které mají sklon k přilákání uchazeček, ale tyto reklamy nemůžete zviditelnit pouze pro tyto skupiny.