11 neuvěřitelně silné způsoby, jak pečovat o inkluzi na pracovišti

11 neuvěřitelně silné způsoby, jak pečovat o inkluzi na pracovišti

rád přemýšlím o inkluzi na pracovišti jako o podobné pokoře.

každý si chce přiznat, že ho má, ale ve skutečnosti ho nemá.

v nedávném průzkumu společnosti Deloitte 80% zaměstnanců považuje inkluzi za zásadní faktor při výběru zaměstnavatele.

ale co znamená mít inkluzivní kulturu na pracovišti? Je to stejné jako mít různorodou pracovní sílu?

pojďme se podívat.

neexistuje žádná rozmanitost bez zahrnutí

Představte si, že pořádáte večeři.

každý host má svou vlastní sadu preferencí. Některé jsou vegetariánské, zatímco jiné jsou vegani. Někteří mají alergii na lepek; jiní nemají rádi vejce.

problém je, že máte nastavenou nabídku. Dokonce i nevědomky se vám podařilo odcizit polovinu vašich hostů.

když jste tento problém viděli, provedli jste několik změn při příštím hostování večeře. A následující týden. A týden poté. Až nakonec vytvoříte nabídku, kterou si každý host dokáže užít.

rozmanitost dostává pozvání na večeři. Inkluze zajišťuje, aby si jídlo všichni užili.

vytváření inkluzivní kultury na pracovišti se velmi liší od pouhého vytváření rozmanité firemní kultury.

různorodá pracovní síla znamená mít počet zaměstnanců různých pohlaví, ras a sexuálních orientací pouze proto, že to vypadá dobře v brožuře společnosti.

na druhé straně se inkluzivní firemní kultura odděluje od jakéhokoli možného nevědomého zkreslení v pracovním prostředí. Zaměstnanci se cítí zahrnuti bez ohledu na to, kdo jsou nebo jak se identifikují.

doporučený článek: definitivní průvodce rozmanitostí a inkluzí na pracovišti

11 žalovatelné kroky ke zlepšení inkluze na pracovišti

významnou výzvou pro inkluzi je vybudovat firemní kulturu, kde se všichni cítí zahrnuti.

procházíte významnými problémy, abyste do své organizace přinesli různé talenty. Tak proč ne zajistit, že jejich zkušenosti zaměstnanců je více než hvězdné.

zde je 11 pozoruhodných způsobů, jak vytvořit strategii začlenění, která skutečně funguje.

Vzdělávejte manažery o inkluzi na pracovišti

manažeři organizace jsou monumentální v podpoře inkluzivní kultury na pracovišti.

manažer je nejčastěji na frontě a působí jako most mezi zaměstnanci a vedením. Záleží tedy hodně na tom, že vědí, jak zvládnout různorodou pracovní sílu.

ale tady je věc. Nehody se stávají. Proto musí být manažeři vzděláváni a vyškoleni, aby porozuměli a podporovali všechny zaměstnance a kultivovali inkluzivní kulturu.

nedávno byl Starbucks sužován neviditelným aktem rasismu, který otřásl společností k jádru.

v reakci na to uspořádal kávový řetězec povinné školení „nevědomé zaujatosti“, kterého se zúčastnilo zhruba 175,000 XNUMX zaměstnanců Starbucks. Kromě toho uzavřela téměř 8 000 svých obchodů, dokud nebylo dokončeno školení o rozmanitosti.

i když nemusíte chodit na taková drastická opatření, abyste vzdělávali své zaměstnance o rozmanitosti a začlenění (D& I) do pracovního prostředí, zde je několik tipů, které vám pomohou:

• plánování kulturního školení, workshopy rozmanitosti, a snaží se ukončit nevědomou zaujatost vzděláváním zaměstnanců o důležitosti začlenění každého.
• provést komplexní hodnocení pracoviště. Podívejte se, jak inkluzivní je pracovní prostředí. Existují toalety bez pohlaví? Jsou lidé vyloučeni z projektů, protože mají jinou sexuální orientaci? Dělají lidé tence zahalené komentáře o pohlaví, rase?
• mít systém zpětné vazby zaměstnanců a jeho příslušné hodnocení. Pokud nedáte zaměstnancům vlastní hlas, nikdy nebudete vědět, co se stalo.

vytváření inkluzivní kultury na pracovišti prostřednictvím přehodnocení politik Pracovní síly

budování inkluzivní kultury znamená, že možná budete muset vytvořit nové politiky nebo úplně zrušit některé předchozí. Tyto zásady se mohou pohybovat od náboru až po řízení výkonu.

zde je několik způsobů, jak modelovat firemní zásady pro rozmanitější pracovní sílu:

• Usnadněte proces náboru tak, aby zahrnoval kandidáty z různých komunitních terénních programů, veletrhy práce, a najímání konzultací. To zajišťuje, že máte celou řadu různých talentů.
• ženy stále vydělávají pouze $ 0.79 za každý dolar, který muži vydělají v roce 2019. Ujistěte se, že vaše společnost platí zaměstnancům na základě jejich dovedností a pracovní pozice. Rod, závod, a sexuální orientace by neměla být součástí placení méně, než si zasloužíte.
• různé kultury, různé svátky. Ujistěte se, že vaši zaměstnanci dostanou listy na svátky, které nejsou zahrnuty v oficiálním kalendáři firemních svátků.

sdělte cíle inkluze a změřte pokrok

pouhé vytváření inkluzivních politik na pracovišti nestačí. Je důležitější sdělit svá očekávání své pracovní síle.

zaměstnanci by měli mít pocit, že mohou mluvit se svými manažery v případě, že čelí diskriminaci jakéhokoli druhu.

manažeři by měli mít otevřenou mysl tím, že se vyhnou jakýmkoli předpokladům a zajistí, aby se zaměstnanci mohli svobodně sdílet.

zde je několik způsobů, jak můžete vytvořit otevřený komunikační kanál pro začleňování:

• pravidelně požádejte o zpětnou vazbu o zkušenostech zaměstnanců ve vaší organizaci.
• Chcete-li zajistit splnění cílů v oblasti inkluze, vytvořte specializované panely rozmanitosti. Mít různorodou skupinu členů napříč různými odděleními zajišťuje, že proces zůstává transparentní pro všechny.
• ne každému je příjemné mluvit proti pokračující diskriminaci na pracovišti. Panel rozmanitosti by měl pomáhat s pokračujícím úsilím o to, aby pracovní prostředí bylo zbaveno jakéhokoli nevědomého zkreslení.

Oslavte rozdíly, aby se všichni cítili zahrnuti

Povzbuďte své pracovníky, aby praktikovali svou kulturu a tradice ve vaší společnosti jako jeden z nejlepších způsobů, jak prokázat, že je respektujete.

zde je několik způsobů, jak můžete podpořit inkluzivitu na vašem pracovišti:

• Potluck obědy, kde lidé přinášejí jídlo, které předvádí jejich kulturu.
• Uznávejte a oslavujte dny s významem pro jiné komunity,jako je měsíc černé historie v únoru, měsíc hrdosti v červnu atd.
• Zajistěte, aby zaměstnanci různých ras, kultur a etnik měli slovo v rozhodovacím procesu vaší organizace.
• každý zaměstnanec s sebou nese stigma sounáležitosti z komunity, která čelila nějaké diskriminaci. Zveřejněte své příběhy prostřednictvím organizační publikace, abyste vyjádřili své názory, nápady, přesvědčení a jakékoli zkušenosti s předsudky v Organizaci.

rozmanité příležitosti pro zapojení zaměstnanců

vytvoření inkluzivní kultury pracoviště pro lepší zkušenosti zaměstnanců se stalo nezbytným a nejen možností.

• pokud má vaše společnost různá místa, umožněte zaměstnancům navštívit tato místa a zažít pracovní kulturu kolem ní. To umožní zaměstnancům mít z první ruky příležitost vidět, jak různé kultury mají jiný způsob, jak dělat věci.
• proveďte průzkum pulsu zaměstnanců a posuďte, jaké zkušenosti by váš zaměstnanec chtěl ocenit výhody rozmanitosti.
• přiřaďte mentora rozmanitosti z jiné komunity, aby měl mentee větší šanci inspirovat se a vzhlížet k někomu, kdo by ukázal, že talent je to, na čem záleží i přes rozdíly.

Brzký Úvod Do Inkluze (Při Nástupu!)

vybudovat kulturu založenou na inkluzi, je nezbytné začít od samého začátku.

kázat, obhajovat a prosazovat, že začlenění je nedílnou součástí hodnot vaší společnosti. Přepošlete je na své kanály sociálních médií, webové stránky nebo rozhovory, aby si každý budoucí zaměstnanec (nebo obecná masa) byl vědom vašich cílů v oblasti začlenění a vašeho závazku k tomu, aby se různí zaměstnanci cítili zahrnuti.

stanovit význam začlenění a rozmanitosti na pracovišti během nástupu nového zaměstnance.

• ujistěte se, že každý nový pronájem je informován o tom, že vaše společnost je bezpečným místem pro každé pohlaví, rasu, kulturu nebo postižení.
• aktualizovat nové najímá o současných d&i politiky a jaká opatření přijmout, pokud čelí diskriminaci z jejich strany.
• dále propagujte, jak nebude tolerována jakákoli diskriminace na pracovišti a bude se setkávat s přísnými opatřeními.
• proveďte průzkum na palubě a zjistěte, jak byste mohli zlepšit svůj proces najímání a orientace zaměřený na D&.

aby zájmena záležitost

inkluze na pracovišti nemá smysl, když lidé nejsou respektováni za to, za koho se identifikují.

zájmena, která by osoba mohla upřednostňovat, jsou jejich vlastní volbou.

jde o to, kdo vlastně jsou. Zaměňovat zájmena zaměstnance může být velkým zdrojem stresu a může vyvolat krizi identity pro tuto osobu. Chcete-li tedy, aby vaše společnost byla „zájmena přátelská“, postupujte podle následujících kroků:

• na identifikačních kartách zaměstnanců nabídněte část zájmen, která zaměstnanci preferují.
• obhajujte význam požadavku na preferovaná zájmena jiných zaměstnanců během počátečních interakcí.
• jakýkoli popis práce nebo zveřejnění by mělo používat genderově neutrální jazyk. Je úžasné, že existuje aplikace, která dekóduje, zda mají vaše pracovní inzeráty nějaké nevědomé zaujatosti.
• Chcete-li usnadnit používání správných zájmen v týmové komunikaci, zvažte použití nástrojů, jako je Alex. Alex pomáhá vám a vašim zaměstnancům zjistit, zda jsou během týmové komunikace nevědomky necitliví na své vrstevníky.

diverzita a inkluze (D&I) komunikační kanál

vaše firemní kultura by neměla jen praktikovat inkluzi. Mělo by také podporovat otevřené konverzace.

využijte nástroje, které již máte, jako jsou Slack a Microsoft Teams, ke sdílení článků, zpráv a podpory pro vaši různorodou pracovní sílu.

kromě toho provádějte semináře o rozmanitosti a inkluzi, kde jsou vedoucí nebo obhájci vyzváni, aby osvítili vaši pracovní sílu.

kromě toho můžete hostit dobrovolnické příležitosti pro zaměstnance, kteří se snaží pomáhat komunitám, které denně čelí nátlaku diskriminace.

je důležité prosazovat neustálé vzdělávání očividných nebo nevědomých zaujatostí menšin a jak může být vaše organizace citlivá na jejich potřeby a práva.

tvoří Výbor pro rozmanitost a začlenění (D& I)

Výbor pro rozmanitost a začlenění (D&I) je nezbytným opatřením, které by měla přijmout každá inkluzivní organizace.

výbor D&I by jednal vaším jménem, aby propagoval, podporoval a řídil nutnost začlenění na pracovišti. A co je nejdůležitější, tyto výbory pomáhají kontrolovat, zda jsou strategie začleňování dodržovány a užitečné.

také D&i výbory slouží jako most mezi vámi a vašimi zaměstnanci. Členy výboru D&I jsou sami zaměstnanci.

tak je pro ně snazší rozpoznat a vcítit se do jakéhokoli nevědomého zkreslení. Zdá se, že tyto výbory jsou pro zaměstnance přístupnější, než jít za manažerem a podat jakékoli stížnosti.

„Round Robin“ setkání

schůzky jsou skvělý způsob, jak posoudit, zda je vaše pracoviště ve skutečnosti tak inkluzivní, jak si myslíte.

jsou vaši mužští zaměstnanci pravděpodobnější, že nabídnou své názory? Někteří zaměstnanci často odříznou ostatní, když mluví? Váhají vaši různorodí zaměstnanci, aby promluvili a představili své nápady?

pokud je odpověď “ ano “ na výše uvedené otázky, pravděpodobně vaše různorodá pracovní síla nedostala správné příležitosti k profesnímu růstu.

dobrým výchozím bodem je, aby schůzky ctily myšlenky každého prostřednictvím „metody round-robin“.“Metoda round-robin je technika, kdy každý člověk na schůzce má rovné příležitosti mluvit, sdílet nebo demonstrovat, aniž by se někdo jiný zapojil. To zajišťuje rovné a rovné podmínky pro každého zaměstnance k účasti a diskusi.

Tie D&I úsilí o každodenní rozhovory

posledním, ale nejdůležitějším krokem je zajistit, aby se začlenění na pracovišti stalo součástí vaší každodenní kultury pracovního života.

účinným způsobem, jak povzbudit zaměstnance, aby se naučili, jak být citlivější a vstřícnější vůči každému jinému zaměstnanci, je odměňovat a rozpoznávat dobré chování.

pokud tedy vidíte, že zaměstnanec vystupuje z cesty, aby respektoval zvyky a potřeby svých různě odlišných vrstevníků, nezapomeňte veřejně ocenit jejich úsilí.

i když je transparentní a nonjudgmental je holé minimum, uznání konkrétních postupů pomáhá stanoví standard, který si vážíte jednotlivců, kteří se chovají k ostatním důstojně.

doporučený článek: konečný průvodce odměnami a uznáním zaměstnanců

příběh neskončil

rozmanitost v Organizaci vede k lepším týmům, větším inovacím a efektivnějšímu rozhodování. Ale inkluze je to, co spojuje lidi s organizací a nutí je zůstat.

máte nějaké jiné inovativní způsoby, jak učinit inkluzi nedílnou součástí vaší rozmanité pracovní síly? Řekněte nám to v komentářích níže.