Come rendere la valutazione delle prestazioni più efficace? (4 Metodi)
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La valutazione delle prestazioni, essendo un’attività comportamentale, è inevitabile soffrire di determinati problemi. Non esiste una panacea per eliminare del tutto i problemi della valutazione delle prestazioni.
Adottare le seguenti misure può aiutare a ridurre al minimo l’impatto dei problemi di valutazione e, a sua volta, rendere la valutazione delle prestazioni più efficace:
1. Schema di valutazione standard:
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Lo schema di valutazione standard, noto anche come “schemi orientati ai risultati”, implica un approccio più positivo per la valutazione delle prestazioni. Questo si basa sulla filosofia Management by Objectives (MBO) basata sugli scritti di Peter F. Drucker. Secondo questo approccio, l’enfasi nella valutazione delle prestazioni dovrebbe essere spostata dalla valutazione all’analisi.
In altre parole, il lavoro del superiore che è valutatore passa da quello di criticare il subordinato a quello di aiutarlo a migliorare le sue prestazioni. Il dipendente valuta se stesso e, quindi, diventa un agente attivo nel processo di valutazione. Ora, non rimane solo un oggetto passivo.
La prestazione del dipendente viene esaminata sulla base di specifici obiettivi e standard di prestazione già concordati congiuntamente dal superiore e dal subordinato. Questo approccio è, quindi, molto in coerenza con la convinzione che le persone lavorano meglio quando hanno obiettivi definiti che devono soddisfare in determinati periodi.
2. Recensioni delle prestazioni:
Il termine “valutazione delle prestazioni” implica un esercizio deliberato di valutazione. Lo scopo fondamentale della revisione delle prestazioni è quello di analizzare ciò che una persona ha fatto e sta facendo nel suo lavoro al fine di aiutarlo a svolgere meglio sviluppando i suoi punti di forza o/e superare le sue debolezze. È sempre meglio rivedere le prestazioni dei dipendenti con il dipendente stesso. Un modo per farlo è attraverso sessioni di consulenza.
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Una sessione di consulenza seriamente progettata e gestita con cura può consentire al dipendente di sapere dove si trova, cosa dovrebbe fare, quali sono i suoi punti di forza e di debolezza e quali ulteriori azioni dovrebbe intraprendere.
È importante ricordare che l’efficacia della consulenza dipende, tra l’altro, dall’uso di competenze che pochi dirigenti sono probabilmente in possesso nel normale corso del lavoro. Pertanto, è essenziale che i manager acquisiscano le competenze necessarie attraverso corsi di formazione e orientamento adeguati.
3. Valutazioni multiple:
La maggior parte dei metodi di valutazione delle prestazioni, essendo di natura giudiziale, soffre del problema della soggettività e, a sua volta, dell’affidabilità. Un modo per ridurre al minimo il problema dell’affidabilità è utilizzare valutazioni multiple piuttosto che una singola valutazione.
La più grande forza di valutazioni multiple è che fornisce un’indicazione delle prestazioni complessive e anche del potenziale per lo sviluppo dei dipendenti Le valutazioni multiple includono la valutazione dello stesso dipendente da parte di superiori, pari, subordinati e dipendente stesso In un certo senso, l’approccio di valutazione multipla sembra un metodo di valutazione delle prestazioni a 360 gradi.
4. Periti formati:
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Nessuno nasce con la capacità di valutare le prestazioni degli altri con precisione. Anche l’esperienza stessa non prepara uno a condurre valutazioni delle prestazioni. Piuttosto, la formazione formale è il modo più efficace per preparare manager e supervisori per condurre una valutazione dei dipendenti di successo.
Gli argomenti normalmente inclusi nella formazione di valutazione sono:
1. Scopo della valutazione delle prestazioni.
2. Come evitare problemi come halo, bias, tendenza centrale, e così via.
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3. Come condurre valutazioni non discriminatorie.
4. Come condurre interviste di valutazione efficaci.