Come implementare una revisione a 360 in 10 passaggi
Quindi, hai uno strumento di feedback a 360 gradi e sei pronto per iniziare a trasformare i tuoi leader in super – leader. 360s sono il vero affare quando si tratta di sviluppo della leadership, ma proprio come qualsiasi altra cosa, è importante implementare il processo in un modo che abbia senso per le persone che partecipano. Avviare un sondaggio di feedback 360 senza un’adeguata preparazione può avere conseguenze durature per i partecipanti e per i leader, quindi abbiamo messo insieme una guida in 10 passaggi per implementare efficacemente il tuo 360:
Passo 1: Stabilire la disponibilità
La tua organizzazione è pronta a fornire un feedback a 360 a un manager o a un gruppo di manager? Ammettiamolo-c’è un livello di maturità e fiducia che è necessario per fornire (e ricevere) un feedback costruttivo. Verificare che le persone che forniscono feedback abbiano lavorato con il candidato che riceve feedback per almeno 6 mesi. Controlla anche che tutti i partecipanti si fidino davvero che questo processo sia pensato per aiutare tutti ad avere successo.
Passo 2: Conferma Scopo
Lo scopo di una valutazione 360 deve essere singolare e cristallino: solo per lo sviluppo personale e professionale! Gridalo dai tetti e assicurati che tutte le azioni e le comunicazioni rafforzino questo messaggio. Come abbiamo detto in precedenza, una recensione 360 non dovrebbe mai essere utilizzata per la valutazione delle prestazioni e tutto ciò che ne consegue. Se qualcuno coinvolto con il vostro 360 ritiene che il processo potrebbe influenzare la posizione di qualcuno, pagare, opportunità per la promozione, o anche la capacità di mantenere il loro lavoro – soprattutto il proprio – l’intero processo può andare molto male.
Fase 3: Mappa le regole della strada
Stabilisci queste regole e assicurati che non siano mai infrante:
- Confidenziale: I risultati del processo di feedback devono essere confidenziali, appartenenti esclusivamente al candidato. Idealmente, vorranno condividere i loro risultati con un “allenatore” (il loro manager, supporto HR, allenatore, mentore o allenatore esterno) e, speriamo che credano nel processo. Indipendentemente da ciò, possiedono il feedback, motivo per cui è importante assicurarsi che tutti abbiano investito fin dall’inizio.
- Anonimo: Tutti i partecipanti hanno bisogno di assicurazione che il loro feedback è anonimo e sarà utilizzato solo per aiutare il candidato imparare e sviluppare. Pensa a come un rapporto diretto possa alterare la loro risposta se credono che il loro manager saprà chi l’ha detto. Affinché le cose siano il più oneste e costruttive possibile, l’anonimato è la chiave.
- Snapshot: ricorda ai partecipanti che la tua valutazione della leadership 360 fornisce un’istantanea nel tempo, illustrando i comportamenti che vorrebbero vedere il candidato regolare (fare più o meno). Non è un comportamento “buono” o “cattivo”, o “giusto o “sbagliato”. È ciò di cui hanno bisogno le persone intorno al candidato ora.
Passo 4: Scegli i valutatori
Il candidato dovrebbe scegliere le persone da cui vorrebbe ricevere feedback e dovrebbe anche essere aperto a feedback e suggerimenti dal proprio manager / coach. Per ottenere la vera esperienza a 360 gradi, si consiglia di almeno 1 superiore, 2-4 coetanei e 4-6 rapporti diretti. Se stai utilizzando uno strumento di feedback a 360 che segmenta i partecipanti in base al ruolo, tieni presente che un singolo partecipante in uno di questi ruoli non sarà anonimo: se c’è un solo partecipante superiore, ad esempio, tutti sapranno qual è stato il loro feedback.
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Passo 5: Comunicare
Informare tutti i partecipanti sullo scopo e il processo del 360, cosa è richiesto da loro e perché. Idealmente, questa comunicazione verrà inviata dal candidato, in modo che tutti i partecipanti possano vedere che il candidato è investito nel loro sviluppo professionale. Alcuni 360 offriranno un modello di e-mail per informare i partecipanti, ma finché l’invito include gli elementi di cui sopra, sarai bravo.
Passo 6: Invia
Tempo di implementazione. Usa il tuo strumento per inviare la valutazione 360 a ciascun partecipante. Un gioco da ragazzi!
Passo 7: Monitorare & Ricordare
Check-in, ogni giorno o due, per vedere come il completamento della valutazione sta arrivando. Per mantenere tutto top-of-mente, si consiglia che tutti i feedback dovrebbe essere completato entro circa una finestra di due settimane. Se alcuni partecipanti non stanno effettivamente partecipando, prova a inviare loro un promemoria: il loro feedback è vitale per l’intera operazione.
Passaggio 8: Genera report
Quando è pronto, genera il report di feedback 360. Alcuni 360 ti permetteranno di generare report in qualsiasi momento; altri potrebbero limitarti a generarli solo quando tutti i partecipanti hanno fornito feedback.
Punto 9: Incorporare intuizioni di personalità
La maggior parte dei 360 funzionerà senza ulteriori approfondimenti, ma è molto meglio quando i risultati possono essere interpretati insieme a un profilo di personalità. Con ogni comportamento delineato nel rapporto, troverete correlazioni ai tratti comportamentali nel profilo del candidato – questo può andare un lungo cammino per spiegare perché the’re ricevere un feedback particolare.
Passo 10: Condividi &Piano
Condividi i rapporti risultanti con il candidato e aiutalo a creare un piano d’azione per il miglioramento. Alcuni 360 offrono una sezione per pianificare i prossimi passi, mentre altri ti permettono di forgiare il tuo percorso. Ricorda che il debriefing di un rapporto come questo può essere schiacciante per il candidato, quindi assicurati che tutto sia a posto per una sessione fluida. Lavorando a stretto contatto con il candidato sarete in grado di enhahnce tratti di leadership naturali e mitigare alcune aree di sviluppo in un modo che è positivo e produttivo!