Come creare un programma di sviluppo della leadership
Anche gli obiettivi e la visione che crei dovrebbero essere credibili, altrimenti rischi di compromettere la fiducia dei dipendenti. Dopo tutto, le aziende di maggior successo creano obiettivi su cui possono – e fanno – agire chiaramente, afferma Harold Scharlatt, senior enterprise associate per il Center for Creative Leadership, una società di ricerca e formazione alla leadership con sede a Greensboro, N. C.
“In altri, troverai che è un po’ più di un poster di quanto non sia una realtà”, dice. Un altro motivo per abbracciare la definizione di obiettivi di leadership, dicono gli esperti: Trattalo come un’iniziativa di cambiamento e può riprioritare la tua strategia aziendale. Le persone devono essere disposte a investire in nuovi approcci per un lavoro e aggiornare gli obiettivi principali della tua azienda è un buon punto di partenza.
Se la tua azienda è ancora scossa dalla recessione, mettere i dipendenti attraverso workshop di leadership può aiutare a motivarli nuovamente, aumentare il cameratismo e creare nuove sfide che hanno il potenziale per stimolare la creatività.
Dig Deeper: come impostare gli obiettivi di business
Creazione di un programma di sviluppo della leadership: Identificare i candidati alla leadership
Identificare i dipendenti più adatti per la leadership può essere complicato e le teorie variano su come identificare al meglio quei candidati all’interno dell’organizzazione. Disney concentra i suoi programmi di sviluppo in gran parte sulla promozione dall’interno, e più del 60 per cento della sua gestione proviene dal suo personale esistente, Jones dice. L’azienda mantiene anche un informale, hands-off approccio al suo programma di successione fissando obiettivi e poi in piedi indietro.
“Quelli che crediamo saranno i grandi leader di questa organizzazione saranno quelli che si innalzano al di sopra in questo ambiente”, dice.
Altre aziende hanno semplicemente messo tutto il loro personale in programmi di sviluppo con la speranza di rendere tutti più efficaci. Ma identificare i dipendenti che portano più energia, ambizione e successo nella tua azienda è un modo intelligente per focalizzare i dollari di sviluppo, afferma Tommy Daniel, vice presidente senior di PDI Ninth House, una società di consulenza e sviluppo della leadership globale. Mentre la formazione alla leadership può potenzialmente beneficiare ogni dipendente, alcune posizioni si tradurrà solo in un piccolo urto entrate per l’intera organizzazione, mentre altre posizioni possono raccogliere un enorme ritorno, dice.
Allo stesso tempo, dovresti essere consapevole che i migliori dipendenti non sempre fanno i migliori manager, dice Murphy. “I set di abilità sono a circa 180 gradi l’uno dall’altro”, dice.
La società di Murphy a volte raccomanda un programma” manager-for-a-day”, in cui un dipendente promettente può ombra o lavorare a fianco di un manager per ottenere un vero senso di ciò che il loro lavoro comporta. “Non ci vuole necessariamente un curriculum di sei mesi”, dice Murphy. “A volte è semplice come identificare le persone migliori e dare loro il lavoro e vedere come si comportano.”
Se non funziona, beh, ti sei salvato una promozione; se lo fa, hai qualcuno che è in grado di facilitare un po ‘ più rapidamente in un nuovo ruolo.
Gli istruttori di leadership dicono che un modo semplice per perdere dipendenti promettenti è pensare che, poiché non hai posizioni disponibili, non hai bisogno di sviluppo del personale. “I tuoi futuri leader vogliono essere sviluppati se hai uno spazio per loro o no”, dice Murphy. “Se non li sviluppi, andranno da qualche altra parte per essere sviluppati.”