20 employee engagement survey questions you should ask

20 employee engagement survey questions you should ask

Quando ho chiesto a un amico come definirebbero il coinvolgimento dei dipendenti, mi hanno detto: “Permette ai dipendenti di sentirsi parte del sistema. Dare loro autonomia.”Ho interrogato un’altra amica e lei ha detto:” È la felicità dei dipendenti. Le persone si sentono bene a presentarsi al lavoro?”

Se ti venisse chiesto di definire il coinvolgimento dei dipendenti, cosa diresti?

In Culture Amp, ecco come definiremmo il coinvolgimento dei dipendenti:

Il coinvolgimento dei dipendenti rappresenta i livelli di entusiasmo e connessione che i dipendenti hanno con la loro organizzazione. È una misura di come le persone motivate devono fare uno sforzo extra per la loro organizzazione e un segno di quanto siano impegnate a rimanere lì. È importante sottolineare che il coinvolgimento dei dipendenti è un risultato che dipende dalle azioni di un’organizzazione, in particolare dalle azioni guidate da leadership, manager e team di persone.

Tuttavia, non è sufficiente definire solo il coinvolgimento dei dipendenti. Ciò che conta di più è veramente capire il coinvolgimento dei dipendenti. Ecco perché così tanti dei migliori leader HR e People di oggi rendono il coinvolgimento dei dipendenti una priorità assoluta.

In questo articolo, potrete imparare:

• Perché è importante misurare il coinvolgimento dei dipendenti (e come iniziare)
• 20 migliori employee engagement survey domande per chiedere di misurare e comprendere il fidanzamento
• Perché la questione di scala di un employee engagement survey questioni

20 migliori employee engagement survey domande

Abbiamo lanciato la Cultura Amp cinque anni fa per contribuire a rendere il mondo un posto migliore per lavorare. Il nostro team di psicologi organizzativi, data scientist e ingegneri mantiene la nostra piattaforma aggiornata con i risultati del mondo accademico, nonché i feedback e le conoscenze dei nostri clienti. Le nostre domande di coinvolgimento dei dipendenti sono state utilizzate in sondaggi da oltre 4000 aziende Culture First. Ogni anno, raccogliamo questi dati per la nostra ricerca di benchmark, fornendo analisi del settore sulle tendenze del coinvolgimento dei dipendenti.

Le nostre domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti sono state convalidate attraverso metriche esterne, tra cui le valutazioni di Glassdoor e i punteggi di crescita di Mattermark. Utilizziamo anche ricerche esterne su base continuativa per identificare domande che potrebbero essere ridondanti (che vengono rimosse) o aggiungere domande che riguardano aree di interesse emergente.

Qui, condividiamo 20 employee engagement survey domande che riteniamo si dovrebbe usare e perché ogni domanda è importante.

Per ciascuna delle venti domande che seguono, forniremo anche punteggi di benchmark tipici. Abbiamo utilizzato i nostri dati “Tutti i settori” per fornire l’interpretazione più generale di ogni domanda. Tuttavia, come spiega il nostro Chief Scientist Jason McPherson, ” I nostri dati sono prevenuti verso le nuove società tecnologiche, che in genere avrebbero livelli di coinvolgimento più elevati. In effetti, ciò significa che i nostri parametri di riferimento sono in qualche modo distorti in quella direzione. Cultura Amp i clienti, in generale, tendono ad essere più impegnati in media.”

Con questo in mente, abbiamo fornito una spiegazione generale di ciò che i punteggi benchmark indicano, così come interpretazioni semplificate di punteggi più alti o più bassi.

Engagement index questions

Queste prime cinque domande del sondaggio rappresentano quello che chiamiamo il nostro “engagement index.”Crediamo che la comprensione del coinvolgimento dei dipendenti richieda più di una domanda. Il nostro indice combina domande che si concentrano sui risultati chiave del coinvolgimento dei dipendenti.

1. “Sono orgoglioso di lavorare per”

Questa domanda, non sorprende, si concentra sull’orgoglio di un dipendente nel luogo in cui lavora. È colloquialmente chiamato “barbecue test” – come in, un dipendente sarebbe orgoglioso di dire a qualcuno dove ha lavorato se chiesto a un barbecue? I punteggi su questa domanda riflettono i livelli di affiliazione del marchio e della missione e possono darti informazioni su come il tuo marchio esterno è visto internamente dalle persone.

Il punto di riferimento per questa domanda è un accordo dell ‘ 80-90%, che è piuttosto alto. Tuttavia, i punteggi per questa domanda dovrebbero essere alti e un punteggio basso (inferiore al 70%) è una bandiera rossa che potrebbe esserci qualche preoccupazione interna sul tuo marchio.

2. “Consiglierei come un ottimo posto per lavorare”

Questa è la nostra versione della domanda Employee Net Promoter Score, che riteniamo importante includere nel nostro indice di coinvolgimento. La PEV è stata lanciata nel 2003 e alcune aziende la utilizzano come unico indicatore del coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, riteniamo che non sia abbastanza robusto di una misura da solo. Per esempio, la gente potrebbe raccomandare la vostra azienda, ma essere in programma di lasciare. Allo stesso modo, potrebbero essere insoddisfatti del loro ruolo, ma raccomanderebbero comunque la tua azienda a causa dell’alta retribuzione o dei vantaggi desiderabili.

Il nostro punto di riferimento per questa domanda è di nuovo intorno all ‘ 80-90%, il che indica che le persone generalmente godono dell’esperienza di lavorare nella loro azienda. Punteggi inferiori al 60% indicano che potrebbe esserci malcontento quotidiano per quanto riguarda i ruoli delle persone o problemi generali con l’ambiente di lavoro.

3. “Raramente penso di cercare un lavoro in un’altra azienda”

Questa domanda arriva all’impegno attuale di un dipendente nei confronti della tua azienda. A volte è un bel controllo di realtà per le aziende che hanno punteggi più alti sulle altre domande di indice di coinvolgimento. Le persone che sono veramente impegnati al lavoro spesso trovano che alla ricerca di un lavoro da qualche altra parte non ha attraversato le loro menti. D’altra parte, coloro che sono meno impegnati troveranno questa una domanda facile a cui rispondere.

A causa della natura di questa domanda, ha un intervallo di riferimento moderato del 55-60%. 70% o superiore su questa domanda sarebbe considerato un punteggio molto alto. I punteggi inferiori al 40% sono un forte indicatore di churn. Per questa domanda in particolare, si consiglia di cercare variazioni tra i dati demografici.

4. “Mi vedo ancora al lavoro tra due anni”

Questa domanda analizza l’impegno nello stesso modo in cui la domanda 3 (“Raramente penso di cercare un lavoro in un’altra azienda”), ma con un lasso di tempo specifico. Un dipendente che non è attualmente alla ricerca di un lavoro presso un’altra società non è necessariamente un dipendente che intende rimanere per altri due anni. Insieme, le domande 3 e 4 forniscono un quadro dell’impegno presente e futuro, che usiamo per calcolare un indice di ritenzione globale.

Le risposte di benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 60-65%. Se il tuo punteggio è più alto su questa domanda rispetto a quello sopra, puoi in qualche modo scontare le preoccupazioni sulla conservazione. Tuttavia, queste due domande tendono a muoversi insieme e di solito sono una giusta misura di ritenzione.

5. “mi motiva ad andare oltre quello che farei in un ruolo simile altrove”

Questa domanda misura lo sforzo discrezionale e ha lo scopo di valutare se la tua azienda sta motivando le persone a fare del loro meglio. Nei settori in cui il possesso è tradizionalmente basso, questa domanda è ancora più importante. Ad esempio, questa sarebbe una domanda chiave per una forza lavoro stagionale in cui i punteggi bassi per “Mi vedo ancora lavorando all’ACME tra due anni” non solleverebbero alcuna preoccupazione.

Questa è generalmente una domanda difficile da ottenere e le risposte di benchmark sono in genere nell’intervallo 70-75%. I punteggi inferiori al 55% possono essere un indicatore che le persone si sentono disconnesse dalla missione aziendale o non si sentono abilitate a fare le cose.

LEAD questions

Dopo il nostro engagement index, poniamo domande sui quattro fattori principali che guidano il coinvolgimento dei dipendenti: Leadership, Abilitazione, Allineamento e sviluppo (LEAD).

La progressione delle domande in ciascuna di queste sezioni può essere pensata come parallela alla gerarchia dei bisogni di Maslow. Ad esempio, in enablement, esaminiamo le cose a livello di ruolo individuale, livello di carriera più ampio e livello aziendale generale. Le esigenze igieniche di base (quelle a livello individuale) devono generalmente essere soddisfatte prima che le persone possano raggiungere un livello più elevato di impegno.

Leadership

6. “I leader di tenere le persone informate su ciò che sta accadendo”

La comunicazione è fondamentale per stabilire qualsiasi livello di coinvolgimento all’interno di un’azienda. Informare le persone su ciò che sta accadendo costruisce una base per la comunicazione dalla leadership al livello più elementare.

Poiché le organizzazioni continuano a diventare meno gerarchiche, i punteggi per questa domanda dovrebbero aumentare. Allo stato attuale, il nostro punto di riferimento per questa domanda è nell’intervallo 65% -75%. Se il livello di accordo della tua azienda scende al di sotto di questo intervallo, guarda come avviene la tua comunicazione interna e dove ci sono opportunità di miglioramento.

7. “Il mio manager è un grande modello di ruolo per i dipendenti”

Piuttosto che chiedere in modo specifico la relazione tra un manager e il loro rapporto diretto, questa domanda esamina come le persone vedono il loro manager nel contesto più ampio dell’azienda.

Il parametro di riferimento per questa domanda è nell’intervallo 70% -80%, con punteggi bassi che indicano che potrebbe essere necessaria una formazione aggiuntiva per i manager. Mantenere un punteggio elevato richiederà l’identificazione di ciò che è attualmente fatto bene, così come le strategie per sostenere e scalare queste attività nel tempo.

8. “I leader di hanno comunicato una visione che mi motiva”

Affinché questa affermazione di livello superiore sia vera, le persone devono prima sentirsi informate su ciò che sta accadendo in azienda (come riflesso nella domanda sei). Solo allora si sentiranno motivati o collegati a qualcosa di” più grande ” del loro lavoro quotidiano. La motivazione alla guida è fondamentale per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

I benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 65% -75%. Come discusso sopra, i punteggi sono spesso influenzati da come le persone informate si sentono. Se i punteggi sia per l’informazione (domanda 6) che per la motivazione (questa domanda) sono bassi, concentrati prima sul miglioramento della comunicazione con i tuoi dipendenti. Da lì, puoi lavorare per migliorare la motivazione.

Abilitazione

9. “Ho accesso alle cose di cui ho bisogno per fare bene il mio lavoro”

Questa domanda è abbastanza auto-esplicativa: le persone hanno le cose quotidiane di cui hanno bisogno per fare il loro lavoro e svilupparsi? Questo è un importante fattore di igiene, il che significa che senza questo, non puoi andare avanti. È bene notare che abbiamo intenzionalmente usato la parola “cose” qui, piuttosto che una parola come “risorse” o “strumenti.”Nel posto di lavoro moderno, le persone non sono necessariamente alla ricerca di risorse e strumenti più o meglio.

I punteggi di benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 75% -85%. I punteggi che scendono al di sotto di questo intervallo indicano che dovresti esaminare quali cose mancano alle persone quando si tratta di fare il loro lavoro. Questo è dove guardare le risposte a testo libero associate alla domanda può essere utile.

10. “Ho accesso all’apprendimento e allo sviluppo di cui ho bisogno per fare bene il mio lavoro”

Questa domanda va più in profondità ed è più specifica della domanda precedente. In parole povere: le opportunità di apprendimento e sviluppo (come formazione e informazione, coaching, supporto intellettuale ed emotivo) sono disponibili per le persone? Il modo in cui le persone rispondono a questa domanda è importante in quanto l’apprendimento e lo sviluppo sono un motore coerente del coinvolgimento dei dipendenti in tutti i settori.

I punteggi bassi qui indicano una mancanza di opportunità di apprendimento e sviluppo. I benchmark per questa domanda sono nell’intervallo 65%-75%.

11. “La maggior parte dei sistemi e dei processi qui ci supporta nel portare a termine il nostro lavoro in modo efficace”

Stiamo evitando intenzionalmente di usare gli assoluti in questa domanda, optando per “più” invece di “tutti.”Alla fine della giornata, anche la più grande azienda lotterà per raggiungere uno stato in cui tutti i sistemi e i processi funzionino perfettamente. Questa domanda chiede: Oltre alle cose di cui le persone hanno bisogno per lavorare (domanda 9) e alle opportunità di apprendimento e sviluppo necessarie per avere successo (domanda 10), esiste un’infrastruttura a livello aziendale che possa consentire a tutto questo di accadere?

A causa della relativa difficoltà di realizzare sistemi e processi efficaci, il parametro di riferimento per questa domanda è relativamente basso, attestandosi intorno al 55% -65%. Scendere al di sotto di questo benchmark è una chiara indicazione che dovresti rivalutare i sistemi e i processi della tua azienda e potenzialmente investire in un nuovo supporto infrastrutturale.

Allineamento

12. “So cosa devo fare per avere successo nel mio ruolo”

Le persone devono sapere cosa devono fare per avere successo personale. Questo livello di base di comprensione deve essere messo in atto prima che le persone possano sviluppare ulteriormente il loro allineamento con l’azienda.

I benchmark per questa domanda sono generalmente nella fascia più alta, nell’intervallo 80% -90%. I punteggi più bassi possono segnalare disallineamenti o incomprensioni a livello individuale su quali azioni le persone possono intraprendere per avere successo. Si noti che questa domanda è uno che può variare in base alla squadra di una persona o mandato con la vostra azienda.

13. “Ricevo un riconoscimento appropriato quando faccio un buon lavoro”

Una volta che una persona sa cosa deve fare per avere successo, dovrebbe essere adeguatamente riconosciuta per i suoi risultati. Se le persone non ottengono alcun riconoscimento per aver fatto progressi, è difficile per loro rimanere motivati.

Come nella sezione allineamento, i punteggi per questa domanda possono essere influenzati da come le persone si sentono riguardo alla domanda precedente. Il riconoscimento è anche un obiettivo più difficile da raggiungere per le imprese, che si riflette nel fatto che il benchmark scende intorno al 65% -75%. I punteggi al di sotto di questo livello indicano che i dipendenti non si sentono riconosciuti per il loro lavoro. I punteggi bassi possono anche indicare che i dipendenti non sono sicuri di come il successo sia definito nel loro ruolo (domanda 12).

14. “Le decisioni quotidiane qui dimostrano che la qualità e il miglioramento sono le massime priorità”

Questo è il vertice della gerarchia dei bisogni quando si tratta di allineamento. Quando abbiamo inizialmente scritto questa domanda, abbiamo visualizzato i team di ingegneri. “Gli ingegneri in genere hanno valori intorno a fare il lavoro di cui sono davvero orgogliosi, e l’azienda deve essere allineata con questo e dimostrare un impegno per quel tipo di lavoro”, spiega il nostro Chief Scientist, Jason McPherson. Nel corso del tempo, abbiamo trovato questa filosofia per suonare vero tra i reparti e ruoli.

Sappiamo che questa domanda è tra i migliori driver di impegno. Ciò è particolarmente vero per le aziende ad alte prestazioni e finanziariamente di successo. Il punto di riferimento per questa domanda è 60% -70%. Se stai scendendo al di sotto del benchmark, considera di tenere focus group con le tue persone per approfondire il motivo per cui le decisioni quotidiane dell’azienda sono in calo.

Sviluppo

15. “Il mio manager (o qualcuno nel management) ha mostrato un genuino interesse per le mie aspirazioni di carriera”

Questa domanda esamina le interazioni a livello uno contro uno che costruiscono le basi per le persone che si sentono in grado di svilupparsi in azienda lungo la linea. È fantastico quando i manager hanno la competenza tecnica e possono condividere queste abilità con il loro team, ma lo sviluppo dei dipendenti è probabilmente più importante per il successo di qualsiasi dipendente. Per questo motivo, è importante che i manager si concentrino sullo sviluppo durante le riunioni 1-on-1.

Se il punteggio per questa domanda è basso, il manager non si rende conto che lo sviluppo fa parte del proprio lavoro o l’organizzazione non ha comunicato al manager che lo sviluppo dei membri del team è una parte fondamentale del ruolo del manager. Il punto di riferimento per questa domanda è nell’intervallo 65% -75%.

Quando le persone credono che siano disponibili buone opportunità di carriera, sono più impegnate sul lavoro, indipendentemente dal fatto che queste opportunità rientrino nel loro attuale ambito di lavoro o al di fuori di esso. Cerchiamo di allontanarci da parole come” verso l’alto “o” avanzamento ” – cose che connotano un livello superiore. Il fattore principale sono le opportunità stesse, e queste potrebbero essere allo stesso livello o in un reparto diverso. Questo linguaggio è particolarmente importante nelle organizzazioni meno gerarchiche.

16. “Credo che ci siano buone opportunità di carriera per me in questa azienda”

Vediamo i punteggi per questa domanda nella gamma 60% -70% nel nostro benchmark. Scendendo al di sotto di questa gamma può significare che le percezioni delle persone di opportunità di carriera sono bassi. Spetta alla tua azienda iniziare a garantire che queste opportunità siano disponibili e comunicare questo fatto.

17. “Questa è una grande azienda per me per dare un contributo al mio sviluppo”

Questa domanda è stata ispirata dall’idea di mastery dell’autore Dan Pink. Chiede: L’azienda dà un contributo al vostro sviluppo nel vostro mestiere o industria? Questo tipo di sviluppo è spesso al di là dell’azienda stessa e non deve necessariamente essere correlato alla linea di fondo o agli obiettivi dell’azienda.

Questa domanda è spesso uno dei principali driver di engagement, e la gamma di benchmark è 70% -80%. Poiché lo sviluppo è un enorme fattore di coinvolgimento, dovresti dare la priorità all’azione sui punteggi bassi per questa domanda. Scopri perché le persone non sentono che l’azienda contribuisce al loro sviluppo, apportano modifiche in base al loro feedback e comunicano queste modifiche alle tue persone.

Domande a testo libero

18. “Ci sono alcune cose che stiamo facendo alla grande qui?”

19. “Ci sono alcune cose che non stiamo facendo così bene qui?”

20. “C’è qualcos’altro che pensi che avremmo dovuto chiederti in questo sondaggio?”

Per tutte le domande di cui sopra, stai cercando di sollecitare un feedback aperto e dare alle persone la possibilità di fornire commenti generali. Le risposte a queste domande tendono a concentrarsi su cose tangibili (come l’ambiente di lavoro), ma i dipendenti possono anche darti un feedback su leadership, sviluppo e altro ancora. Se molte persone ritengono che il sondaggio non affronti un particolare argomento di interesse, puoi considerare di includere nuove domande focalizzate su tale argomento in futuro.

Il valore delle domande a testo libero è che forniscono dati qualitativi in aggiunta ai dati quantitativi forniti dalle domande basate sulla scala. Tuttavia, è possibile fornire un’area per un feedback aperto anche nelle domande basate su scala. Questo ci porta a una breve nota sulle scale Likert, e perché sono importanti nei sondaggi.

Una breve nota sulle scale Likert

Per tutte le nostre domande (ad eccezione delle risposte solo a testo libero), usiamo una scala Likert a 5 punti che misura l’accordo con una dichiarazione. Si potrebbe chiedere, ” Perché cinque? Perché non sette? Perché non undici?!”

Buona domanda.

C’è un’ampia ricerca accademica che discute i pro ei contro di varie scale di punti diverse. Abbiamo scoperto che una scala a 5 punti incoraggia la partecipazione al sondaggio (meno scelte significa che è più veloce da completare) e raccoglie la giusta quantità di dettagli. Una scala più dettagliata potrebbe aggiungere più sfumature ai risultati del sondaggio, ma abbiamo scoperto che a volte si tratta di una quantità di dettagli non necessaria. Una coerente, 5 punti scala Likert è semplice e si adatta alle esigenze dei nostri geek persone.

Come funziona la nostra risposta in scala Likert

Ad esempio, il survey-taker viene presentato con una dichiarazione: “Io sono orgoglioso di lavorare per ACME”

Si possono scegliere da una scala di accordo con le seguenti opzioni:

• Fortemente in Disaccordo
• d’accordo
• Né d’Accordo né in Disaccordo
• d’Accordo
• pienamente d’Accordo

utilizzando una coerente scala di Likert tutto l’employee engagement survey, la gente sarà in grado di rispondere alle domande più facilmente. La familiarità della scala toglie parte dello stress associato a rispondere alle domande del sondaggio. Pensiamo anche che sia importante avere livelli di accordo piuttosto che solo una scala basata sui numeri, poiché persone diverse interpreteranno una scala numerica 1-5 in modo diverso. Per ridurre ulteriormente l’ambiguità, le nostre domande sono tutte formulate per identificare lo stato ideale (ad esempio, “Sono orgoglioso di lavorare per ACME”).

Oltre alla scala Likert, ogni domanda ha un campo per raccogliere risposte a testo aperto. Incoraggiamo questo per tutte le indagini sui dipendenti, perché consente di attingere a feedback sia quantitativi che qualitativi da parte dei dipendenti.

Perché misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Se si lavora in una piccola azienda, si potrebbe pensare, ” Perché preoccuparsi?”quando si tratta di misurare il coinvolgimento dei dipendenti. Dopotutto, puoi semplicemente chiedere alle persone come si sentono quando le vedi. In un’azienda più grande, potresti pensare: “Misurare il coinvolgimento dei dipendenti richiede anni e non otterremo mai i risultati in tempo per avere un impatto reale. Abbiamo metriche più importanti da guardare rispetto ai dati delle persone.”Quindi, perché misurare l’impegno dei dipendenti?

Con una misura accurata del coinvolgimento dei dipendenti, i team HR possono intraprendere azioni significative su ciò che conta per le persone al lavoro. Molte organizzazioni vogliono migliorare il coinvolgimento dei dipendenti perché ha effetti positivi sul flusso su cose come prestazioni, ritenzione e innovazione.

I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti consentono ai team di raccogliere il feedback dei dipendenti su vasta scala, fornendo loro i dati giusti. Il feedback su larga scala è fondamentale perché rappresenta le voci collettive della tua base di dipendenti, piuttosto che le voci più rumorose di poche persone.

Inoltre, se non si misura il coinvolgimento dei dipendenti, non si ha modo di intraprendere azioni informate sul miglioramento della cultura aziendale o delle esperienze delle persone sul lavoro. Senza un modo per esprimere il loro feedback internamente, molte persone possono prendere per i social media o siti di recensioni pubbliche come Glassdoor per esprimere le loro opinioni della società. Questo feedback pubblico accade spesso dopo che qualcuno ha lasciato la tua azienda. Se non stai fornendo un modo per le persone di fornire feedback internamente, ti stai perdendo l’opportunità di migliorare la tua esperienza dei dipendenti e le prestazioni della tua azienda.

I feedback dei dipendenti raccolti attraverso i sondaggi di coinvolgimento ti aiuteranno a segnalare le aree problematiche prima che diventino dannose per la produttività e la cultura aziendale generale. Con una cadenza regolare di sondaggi, non solo sarai in grado di individuare i problemi sul posto di lavoro prima che vadano fuori controllo, ma vedrai anche cosa sta motivando le persone ad andare al di là della tua azienda, oltre al motivo per cui stanno scegliendo di rimanere.

Se sei pronto a raccogliere feedback su vasta scala e ad agire attraverso sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti, avere le domande giuste nel tuo sondaggio è un passo importante. In qualsiasi sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, incoraggiamo un mix equilibrato di domande convalidate (come le 20 che abbiamo fornito qui) insieme a domande uniche pertinenti al contesto specifico della tua organizzazione. Più controlli i tuoi dipendenti nel tempo, più sarai in grado di vedere quali domande ti forniscono le migliori informazioni per l’azione.

Inizia a creare il tuo sondaggio di coinvolgimento

Raccogliere il feedback dei dipendenti è il modo migliore per iniziare a modellare la cultura della tua azienda. Ascoltare le voci della tua gente, poi condividere con loro ciò che hai imparato e come andrai avanti insieme è una pietra angolare di ciò che significa essere una grande azienda oggi.

Aggiornato il 11 maggio 2021. Originariamente pubblicato il 10 novembre 2017.