18 Modi per attirare più candidati di lavoro femminile

18 Modi per attirare più candidati di lavoro femminile

La diversità sul posto di lavoro è incredibilmente importante. Diverse esperienze di vita, background ed educazioni sono il nucleo di un team vibrante, innovativo ed efficace. Diversità inizia molto prima di quanto molti manager si aspettano, tuttavia; tutto, dal tuo titolo di lavoro alla vostra lista requisiti per la vostra pubblicità mirata gioca un ruolo.

Se stai cercando di attirare più donne a fare domanda per i vostri ruoli aperti, ci sono una manciata di passi che si possono prendere. Qui ci sono 18 di loro.

Promuovi l’impatto nel mondo reale

Quando costruisci il tuo marchio aziendale, vuoi posizionarti come attraente per il pubblico che vuoi attirare. Sembra semplice, ma un sacco di psicologia va in esso. In particolare, si desidera ritrarre l’impatto reale della vostra azienda in una luce positiva. Questo perché gli studi indicano che le donne hanno una prospettiva più prosociale rispetto agli uomini in generale. Evidenzia i benefici tangibili che stai portando al mondo. Ad esempio, un’azienda che produce veicoli a guida autonoma può discutere di emissioni ridotte, guida più sicura e vite salvate attraverso una riduzione degli incidenti.

Requisiti limite in annunci di lavoro

Il tuo annuncio di lavoro dovrebbe avere due sezioni per le competenze e l’esperienza; uno per i requisiti e uno per il “bello avere” benefici che rendono un candidato spiccano sugli altri. Assicurati di limitare la sezione “richiesta” solo alle competenze e all’esperienza che sono veramente necessarie per svolgere il ruolo.

La ragione di ciò è il divario di fiducia. Gli uomini tendono a fare domanda per un posto di lavoro quando possono soddisfare circa il 60% dei requisiti per il ruolo, dove le donne tendono a fare domanda solo quando sanno di soddisfare il 100% dei requisiti. Mettendo i requisiti più alti del necessario, si sopprime il numero di donne che si applicano.

Vale la pena ricordare che questo non rende gli uomini migliori nel ruolo delle donne. Katty Kay e Claire Shipman scrivono:

“Il risultato naturale della bassa fiducia è l’inazione. Quando le donne non agiscono, quando esitiamo perché non siamo sicuri, ci tratteniamo. Ma quando agiamo, anche se è perché siamo costretti a farlo, ci esibiamo altrettanto bene degli uomini.”

Utilizzare scrittura di genere neutro

Quando si scrive una descrizione del lavoro, un passo, o qualsiasi altro materiale di marketing, assicurarsi di utilizzare la scrittura di genere neutro per quanto possibile. Quando ciò non è possibile, se stai prendendo di mira le donne, usa il linguaggio appropriato. Ad esempio, se stai scrivendo un esempio di mansioni lavorative, dire “il richiedente sarà responsabile di X” è meglio di “sarà responsabile di X”.

Evita la scrittura “inclusiva” di genere vecchio stile come usare s/he e (s)he in tutto il testo. Invece, cerca di evitare i pronomi, usando i pronomi “loro” neutri rispetto al genere o persino scrivendo in seconda persona. Questa guida è un’ottima risorsa per scrivere in modo più neutro rispetto al genere.

Fare uso di strumenti di scrittura

Quando si scrive annunci di lavoro e annunci di lavoro in particolare, e per iscritto copia che promuove il tuo marchio datore di lavoro, può essere utile utilizzare uno strumento che analizza la tua scrittura. Gender Decoder è uno strumento semplice e gratuito progettato specificamente per gli annunci di lavoro. Utilizza l’analisi testuale basata su questo rapporto 2011 per determinare quanto sia di genere la tua scrittura.

Uno strumento più avanzato come Textio può essere utile per un’analisi più approfondita. Questo strumento analizza la composizione di genere, ma esamina anche l’età media a cui la scrittura fa appello, analizza la mentalità e altre analisi che non vedi nella maggior parte degli strumenti di scrittura.

Include Diversity in Job Imagery

La maggior parte degli annunci di lavoro ha foto che ritraggono come ci si sente a lavorare in quel ruolo. Queste immagini dovrebbero includere persone di diverse origini e background, tra cui una visualizzazione uguale di uomini e donne. Evita di usare immagini di donne esclusivamente in ruoli orientati alla donna e uomini in carriere dominate dagli uomini.

Inoltre, evita di ritrarre sfondi e situazioni fortemente di genere per le tue immagini. Ad esempio, promuovere un ambiente di ufficio casual parlando di avere una birra in cima e avere foto di persone che giocano a biliardino nella sala pausa. Le donne possono certamente godere di queste cose tanto quanto gli uomini, ma è un insieme tradizionalmente maschile focalizzata di benefici e può rendere le donne candidati si sentono come se non saranno una buona misura in ufficio.

Utilizzare diversi Referrer

Una fonte primaria di candidati per molti ruoli, con particolare attenzione ai ruoli STEM, è rinvii da dipendenti e reclutatori esistenti. I candidati di cui sono un’ottima fonte di nuove assunzioni, ma si scopre che c’è un problema. Gli studi dimostrano che:

“L’uso di reti di riferimento può esacerbare la disuguaglianza tra gruppi con un contatto sociale limitato.”

In altre parole, le persone tendono ad avere reti sociali composte da persone come loro e di conseguenza si riferiscono ad altre persone come loro. Se hai già un problema di diversità sul posto di lavoro, i candidati di cui non sono suscettibili di aiutare a risolvere quel problema. O concentrarsi su diversi referenti o ridurre al minimo i candidati di riferimento come canale di reclutamento fino a quando il problema della diversità è stato risolto.

Considera di incentivare diversi referral

Se i referral sono una solida pipeline per nuovi candidati, o se vuoi promuovere assunzioni più diversificate attraverso i referral, puoi considerare un programma di incentivi. Molte aziende pagano dipendenti un bonus su assunzione di qualcuno che hanno fatto riferimento. È possibile pagare un bonus più grande per le donne di cui con successo e le minoranze.

Mentre inizialmente potresti preoccuparti che questo diventi un problema di pratiche di assunzione discriminatorie, non risulta essere il caso. Margaret H. Allen e Mustafa Abul-Jabbar scrivere:

“La distinzione sta nelle pratiche di reclutamento rispetto alle pratiche di assunzione. Per essere chiari, è improprio e illegale assumere qualcuno in base alla loro razza, colore, religione, sesso, orientamento sessuale, genere, origine nazionale o altra categoria protetta. Ma garantire che un’azienda abbia diversi candidati nella sua pipeline di reclutamento non è solo un gioco equo, ma è anche fortemente incoraggiato dalle agenzie federali e dalle organizzazioni di cani da guardia, e francamente, è la cosa giusta da fare.”

Cercare ed eliminare pregiudizi nella valutazione dei candidati

Quando si valutano curriculum e applicazioni, cercare parti del processo in cui un pregiudizio conscio o subconscio potrebbe eliminare ingiustamente candidati di minoranza o di sesso femminile. Un esempio comune di questo è l’assunzione di manager a giudicare riprende in base al loro nome prima ancora di leggere le competenze e la storia del lavoro.

Ogni volta che si identifica un’area in cui bias può essere ingiustamente eliminando i candidati, risolvere il problema. Ad esempio, molti moderni sistemi di tracciamento dei candidati offrono la possibilità di anonimizzare le applicazioni per rimuovere nomi e informazioni di identificazione. Questo può essere fatto anche con alcuni tipi di interviste, in particolare quando sono coinvolte abilità pratiche. La Boston Symphony Orchestra, ad esempio, ha aumentato il loro tasso di donne assunte conducendo “audizioni alla cieca” con il richiedente dietro uno schermo.

Stabilire un processo di intervista chiaro

Le interviste sono un’altra area in cui il pregiudizio subconscio può entrare nel processo. Per eliminare questo pregiudizio, stabilire una chiara serie di domande per l’intervista e sviluppare una rubrica completa per classificare le risposte a queste domande. Assicurati di chiedere ad ogni intervistato la stessa serie di domande e giudicarle sullo stesso insieme di criteri.

Periodicamente, può valere la pena di rivedere e correlare la classificazione con lo stato di minoranza per assicurarsi che i responsabili delle assunzioni non stiano inconsciamente prevenendo i voti che danno ai candidati. Se scopri un pregiudizio, lavora per rendere la rubrica più imparziale e offri una formazione per ridurre al minimo il pregiudizio in futuro.

Cerca aiuto da Tools

Molti strumenti di assunzione moderni hanno opzioni per ridurre al minimo i pregiudizi e migliorare le diverse assunzioni. Abbiamo già menzionato l’utilizzo di una funzione di anonimizzazione del curriculum nel sistema di tracciamento dei candidati, ma è tutt’altro che l’unica opzione. È inoltre possibile, ad esempio, utilizzare strumenti di terze parti per il test delle competenze che forniscono test anonimi e risultati correlati al richiedente.

Per utilizzare un ruolo di sviluppatore come esempio, un’attività di intervista comune è un’assegnazione di codifica della lavagna. Le donne tradizionalmente non si comportano bene con un incarico di lavagna, ma quanto spesso i tuoi sviluppatori devono scrivere codice su una lavagna comunque? Più spesso, un’attività di codifica” in situ ” fornita da uno strumento come HackerRank sarà meno prevenuta e migliore nel testare comunque le abilità di un potenziale sviluppatore.

Fornire benefici rilevanti per le donne

Quando vendi la tua opportunità di lavoro a potenziali candidati, vuoi assicurarti di fornire benefici rilevanti per un pool diversificato. Mentre la progressione di carriera e la flessibilità del lavoro a distanza sono priorità comuni, le donne potrebbero anche essere alla ricerca di benefici come la trasparenza salariale, un equilibrio vita-lavoro più flessibile, congedo familiare e assistenza sanitaria. Soprattutto, un ambiente di supporto e focalizzato sul team è uno dei migliori vantaggi che la tua azienda può fornire.

Stabilire un pannello intervista diversificata

Nella maggior parte delle imprese, l’assunzione deve essere eseguita attraverso un pannello di intervistatori, non un singolo gestore assumente. Una persona può avere pregiudizi che inclinano la diversità della vostra azienda. Un pannello non è meno probabilità di avere pregiudizi, ma è più probabile che bilanciare e contrastare tali pregiudizi.

Un buon pannello di intervista dovrebbe includere un gestore assumente generale, un manager del dipartimento in cui il noleggio lavorerebbe e un terzo manager il cui ruolo è quello di bilanciare il pannello. Quando stai cercando di assumere le donne, tra cui una donna sul pannello è un modo infallibile per garantire che le donne hanno maggiori probabilità di essere giudicati in modo equo.

Noleggio da diverse fonti

In molti casi, dove stai pubblicizzando i tuoi annunci di lavoro è importante quanto il modo in cui sono composti. Un esempio comune è il reclutamento universitario. Se stai cercando di assumere le donne in un programma STEM, si vuole concentrarsi sul reclutamento da università che si concentrano sulla diversità nei loro programmi STEM. Non puoi assumere donne da un programma che non si laurea donne, dopo tutto.

Un’opzione potenzialmente preziosa è HBCU (College e università storicamente neri). Queste istituzioni tendono ad avere una maggiore attenzione sulla diversità, dalle ammissioni fino alla laurea e alla loro scelta in facoltà. Puoi anche trovare elenchi di università che partecipano a iniziative sulla diversità e classifiche delle istituzioni per i loro diversi laureati.

Assicurati che il tuo posto di lavoro sia al sicuro dalla discriminazione di genere

La diversità sul posto di lavoro va oltre l’assunzione; devi assicurarti che il tuo posto di lavoro sia sicuro per le donne e le minoranze. Guardate ritenzione tra i gruppi di minoranza, ed esaminare le ragioni per cui i dipendenti di minoranza lasciano. Attuare politiche di tolleranza zero per il sessismo e le molestie.

Esaminare i casi HR nel recente passato e cercare dipendenti problematici e tendenze. Rendere il tuo posto di lavoro confortevole per tutti ti aiuta a mantenere non solo un posto di lavoro diverso, ma una reputazione per sostenere quella diversità.

Esaminare un divario retributivo di genere

Non è un segreto che esiste un divario retributivo di genere. Esaminare gli stipendi in tutta l’organizzazione e lavorare per eliminare tale divario. Se scopri che le minoranze o le donne dipendenti sono pagate meno delle loro controparti bianche o maschili, chiudi questo divario con un aumento.

Una volta eliminato il divario retributivo, sii trasparente sia sulle politiche salariali che sugli stipendi. È già illegale vietare ai dipendenti di discutere gli stipendi, ma puoi fare un ulteriore passo avanti includendo le informazioni sui salari negli elenchi di lavoro.

Sponsorizzare gruppi e iniziative Diversity

Per alcuni candidati, si può dire tutto quello che vuoi, ma non ha senso a meno che non si mette i soldi dove la bocca è. Usa i fondi aziendali per sponsorizzare iniziative guidate da donne o diverse, come conferenze tecnologiche femminili o cene da geek.

Questo ha il vantaggio di elencare la tua azienda come sponsor, quindi chiunque indaghi sulle aziende che supportano la diversità troverà la tua azienda, aggiungendo al tuo marchio di datore di lavoro.

Promuovi Storie femminili

Le donne in tutta l’organizzazione stanno incontrando sfide e riuscendo. Renderti consapevole delle loro storie e promuoverle al pubblico può dare al tuo marchio una reputazione più diversificata e vantaggiosa. Ad esempio, Goldman Sachs ha un blog sulla loro pagina di carriera in cui evidenziano dipendenti specifici con una serie “day in the life”. Mettono in evidenza una vasta gamma di dipendenti per queste caratteristiche.

Ricorda le leggi sulle pari opportunità

Potrebbe essere allettante utilizzare la pubblicità a pagamento di Google o Facebook, con le loro opzioni di targeting molto dettagliate, per indirizzare gli annunci di lavoro specificamente alle donne. Anche se questo porterebbe sicuramente più candidati femminili, è anche discriminatorio. La Equal Employment Opportunity Commission ha stabilito che il targeting degli annunci in base al sesso, all’età e persino al codice postale è una pratica discriminatoria.

È possibile pubblicare annunci che hanno una inclinazione nella scrittura per attrarre candidati di sesso femminile, ma non è possibile rendere tali annunci visibili solo a quei gruppi.